産休制度とは？

当事務所では、「産休・育休手続ナビゲーション＋申請手続代行サービス」を行っております。

メールのみで・・・

• お申込み（別途 書面の郵送が必要となります）
• 最新の産休・育休制度内容把握
• 産休・育休の各種事務手続（代行）

まで、一筆書きで完了させることができるサービス内容となっております。

あわせて「育休取得時の助成金申請代行サービス」も行っております。
（助成金のみサポートも可能です）

完全オンライン対応で、就業規則等改定～助成金申請代行まで個別にサポート致します。

• 産休・育休取得実績が乏しい中小零細企業のご担当者様
• ご多忙につき、「情報収集の時間確保」が難しいご担当者様
• 業務中断せず、自分のペースでメール支援を受けたい方

から大変ご好評いただいております。

【全国47都道府県対応】

CLASSY. 2024年2月号（12/27発行） 「“私”のアドバイザー」欄に掲載されました

従業員数が多い企業様に対しては、産休・育休のみに特化したアドバイザー業務の提供も行っております。

アドバイザー業務の内容は、主に・・・

等となります。

年間休業取得者数の見通し等に基づき、完全カスタマイズで契約形態・利用料金等をご相談いただけます。（サポートはオンライン対応のみとなります）

【全国47都道府県対応】

出産、育児にかかわる休業制度は、以下の２つに大別されます。

なお、給付に関する制度は、以下の法律に基づき定められています。

休業そのものを定める制度と、給付を司る制度は、別々の法律に準拠しています。
このため、休業の取得は可能であっても、給付金は受けられないといったケースも起こり得ますので注意が必要です。

産休は、出産する女性、本人のみが取得できます。

正社員・パート・アルバイト等、就業形態に関わらず、労働基準法が適用される出産予定の女性は全ての方が取得できます。

制度上、会社側が休業できる人とできない人の別を定めることはできません。
申出を断ることも禁止されています。

ただし、会社代表者・会社役員・自営業者の家族等、労働基準法が適用されない方に対しては、産休制度の法的な適用はありません。

この場合、産休を会社役員等に適用するか否かは、会社独自の判断に基づくこととなります。

なお、使用人兼務役員については、使用人部分について労働基準法が適用されるため、産休制度が法的にも適用されます。

産前６週間４２日（多胎妊娠の場合は１４週間９８日）と、産後８週間５６日が休業対象期間となります。
（出産予定日当日は、産前日数として数えます）

予定日より早く出産した場合、その日数分、産前休業期間は短くなります。
予定日より遅く出産した場合、その日数分、産前休業期間は長くなります。

なお、本人からの休業請求がない場合には、出産日当日まで就業させてもよいこととなっています。

妊産婦の法定残業

妊娠中の女性、産後１年を経過しない女性が請求した場合、１週４０時間、１日８時間の範囲内で就労させなければなりません。

変形労働時間制を採用し、１週４０時間、１日８時間を超える繁忙期の取り決めを労使間で締結していても、当該取り決めを適用することはできません。

ただし、管理監督者等の労働基準法４１条該当者＊は、労働時間・休憩・休日の規定が適用されないため、この制限の対象外となります。

妊産婦の休日労働・深夜業

妊娠中の女性、産後１年を経過しない女性が請求した場合、休日労働、深夜業をさせてはなりません。

ただし、法４１条該当者については、深夜業の規定は適用されますが、休日労働の規定は適用されません。

産前６週間（多胎１４週間）の就業制限

産前６週間（多胎妊娠１４週間）は、本人から請求がある場合、就業させてはなりません。
この規定は法４１条該当者にも適用されます。

妊婦の業務転換

妊娠中の女性が請求した場合は、他の軽易な業務に転換させなければなりません。
この規定は法４１条該当者にも適用されます。

ただし、新たに軽易な業務を創設してまでして転換を図る必要はありません。

保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保

妊産婦のための保健指導又は健康診査を受診するために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。

実務上は妊産婦へ対し、会社として希望通り検診時間を確保する旨、事前に伝達しておき、実際に受診時間確保の申出がある場合は申出どおり許可する対応をしている会社が多いようです。

指導事項を守ることができるようにするための措置

妊娠中及び出産後の女性労働者が、健康診査等を受け、医師等から指導を受けた場合には、受けた指導を守ることができるようにするため、事業主は勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません。

出産日の翌日を含め８週間は、原則就業させてはなりません。
ただし、出産した女性から請求があった場合に限り、

を条件に就業させることができます。

妊娠４か月（８５日＊）以上の出産費用について、出産育児一時金が、１児あたり最高４２万円（令和５年４月１日以降５０万円）まで、健康保険から支給されます。
（＊１か月を２８日で計算し、×３カ月＝８４日 超を４か月以上と数えます）

ただし、産科医療補償制度対象外である場合、最高支給額が４０．８万円（令和５年４月１日以降４８．８万円）まで減額されます。

多胎出産の場合は、産児の数だけ、支給額が倍増されます。
出産は４カ月以上であれば、生産・流産・死産の別を問いません。

なお、出産予定医療機関が直接支払制度を実施していれば、健康保険への請求手続を医療機関が代行するため、出産育児一時金の上限額まで、自己負担なしで出産することができます。

産前期間中に退職した場合の出産育児一時金支給について

退職日の翌日から６ヵ月以内に出産した場合は、健康保険の被保険者資格を喪失していたとしても、出産育児一時金の支給を受けることができます。

ただし、退職日までの被保険者期間が連続して１年以上ある場合に限ります。
（１日でも被保険者期間が途切れている場合は支給対象になりません）

退職後に夫などの被扶養者として健康保険に再加入した場合は、本人の喪失した被保険者資格に基づき支給される出産育児一時金か、夫などの被扶養者として再加入した資格に基づき支給される家族出産育児一時金かのどちらかを選択して受給手続きを行うこととなります。

なお、退職日の翌日から６か月以内に、退職者の被扶養者だった家族が出産したとしても、家族出産育児一時金については支給されませんのでご注意下さい。

出産育児一時金が支給されるまでの間に、出産費用が必要な場合、無利子の出産費貸付制度を利用することができます。

ただし、出産育児一時金の直接支払制度と併用はできません。

詳細は、全国健康保険協会もしくは各健康保険組合へお尋ね下さい。

支給額について

具体的には、出産手当金の支給開始日以前における、連続した１２カ月間の各月の標準報酬月額平均額÷３０日分×２/３を１日あたり支給額として計算します。

全国健康保険協会もしくは健康保険組合加入後、１２カ月に満たない方が産休を取得する場合は、

のうち、いずれか小さい額÷３０日分×２/３を支給日額とします。

（出産手当金は土日祝日など、会社の「所定休日」に対しても支給されます）

なお、出産予定日と実際の出産日が異なった場合、産前休業期間は当初予定の期間より短くなったり長くなったりしますが、出産手当金の支給日数もそれにしたがい変動することとなります。

出産予定日より前に出産した場合は産前休業期間が短くなるため、通例、出産手当金の支給額も少なくなります。

ただし、実際の出産日から数えて４２日前（多胎妊娠９８日前）までの間に、「妊娠・出産のため」労務に服さなかった所定休日や欠勤日がある場合については、その日についても出産手当金の支給対象に含めることができることになっています。

具体的には「妊娠・出産のため」 産休開始日より前倒しで休業した日が、出産手当金の支給対象に追加されます。

なお、予定日前に出産したため、予定日より早まった日数を産休開始日から繰上げた結果、その中に、たまたま所定休日や欠勤日が含まれていたとしても、「妊娠・出産のため労務に服さなかった日」でない場合は、出産手当金の支給対象となりません。

出産予定日より後に出産した場合は産前休業期間が長くなるため、通常出産手当金の支給額も多くなります。

なお、労働基準法で認められている産前休業開始日（出産予定日の４２日前〔多胎妊娠は９８日前〕）より後に産休入りした場合については、その間の出産手当金は支給されませんのでご注意下さい。

支給時期について

出産手当金の支給方法は、本人が届出した指定銀行口座への一括振込入金です。

出産手当金の申請手続は、産休終了後に行われるのが一般的です。

産休終了日が経過した後に申請書を作成し、担当医師もしくは助産師の出産証明とともに申請を行います。
（書類申請後、入金まで、さらに１カ月間以上要することがあります）

よって、入金されるタイミングは、産休終了から２か月程度後となります。

急ぎで申請したい場合

申請を急ぎたい場合は、産休が終了する前であっても申請を行うことができますが、申請日より前の休業期間のみが支給申請の対象となります。

なお、出産前に申請を行う場合は、申請書の出産証明欄に出産予定日と胎児数について証明を受入れします。

支給調整について

産休中、会社が独自に給与・手当（賞与は除く）を支払う場合、その額が出産手当金の額を上回ると、出産手当金は支給されません。

また、その額が出産手当金の額を下回る場合であっても、出産手当金は満額支給されず差額のみの支給となります。

産休中やむを得ず離職する場合

連続して１年以上、健康保険に加入していた者が、出産予定日前６週間を過ぎてから離職する場合については、産前６週間（多胎１４週間）、産後８週間に対する出産手当金を満額受給することができます。

ただし、退職日に出勤した場合は、その一切を受給することができません。

なお、出産手当金の受給期間中については雇用保険から失業給付を受給することはできません。

産休期間中の健康（介護）保険料・厚生年金保険料は、所定の申請を行うことで、特例として本人負担分、会社負担分ともに全額免除となります。

休業期間中に給与や賞与が支払われたとしても全額免除の対象となります。

具体的な免除期間は休業開始月から休業終了日の翌日が属する月の前月分までです。

休業終了日が月末日の場合は、休業終了月分までが免除となります。

なお、産休終了日が月末日以外である場合は、産休終了月に支払われた給与・賞与に対する社会保険料は免除されないこととなりますので注意が必要です。（産休に続けて育休を取得する場合は、当該育休期間中の免除ルールに従い、再度社会保険料の免除を受けることができます）

雇用保険料

雇用保険料の本人負担分は、賃金の支払いがない場合は発生しません。
賃金の支払いを行った場合のみ、徴収します。

なお、雇用保険料の徴収要否を判断するにあたっては、産休中であるか否かは特に関係がなく、賃金の支払いがある場合は必ず徴収が必要であり、賃金の支払いが無ければ徴収は不要です。

雇用保険料の会社負担分については年度毎の算定に基づく支払いのためとくに手続きは必要ありません。

労災保険料

労災保険料については、会社全額負担かつ年度毎の算定に基づく支払いのため、とくに手続きは必要ありません。

ちなみに、産休の取得を理由に賞与を支給しないことは、男女雇用機会均等法第９条で禁止されています。

賞与支給の目的には、今後の成績に対する期待も加味されるため妊娠や出産を控えた従業員の賞与を減額査定することは、一概に違反とまでは言えませんが、不利益取扱いにならないよう合理的な説明が必要となります。

産休期間中の通勤交通費支払については、特にルールは無く、会社が自由に決定します。

ただし、就業規則や賃金規定に、あらかじめ定めがある場合は、その定めにしたがって下さい。

なお、休業期間中の通勤交通費については、あらかじめ、休業予定日数に応じて減額を行い、休業期間中に出社した場合については実費清算とする方法をおすすめします。

通勤定期券を現物支給している場合も、可能な限り、払い戻しの手続きを行い、休業前に精算しておくことが望ましいです。

休業期間中の日数分についても、一律固定額を支給したままにしておくと、後々、出産手当金の支給額算定の際、休業期間中に固定的賃金を支払ったものとして支給調整の対象となる可能性があります。

有給休暇付与日数の計算

全労働日の８０％以上出勤が年次有給休暇の付与条件となっていますが、産休取得日は全て出勤したものとみなして計算します。

平均賃金の計算

休業手当の算定時など、労働基準法上の平均賃金を求める必要が生じた場合、直前の給与締切り期間３カ月分の平均給与が算定基礎となりますが、産休取得期間とその期間中に支払われた賃金額は、算定基礎から除外して計算する決まりになっています。

雇用保険の失業給付＜基本手当＞支給日数計算

求職者給付＜基本手当＞→いわゆる雇用保険の失業給付は、離職前に雇用保険被保険者であった期間に応じ所定給付日数が決定されますが、産休期間中は、被保険者期間に含めないこととなっています。

産休の申出をする前に指定した年次有給休暇

産休を申出する前に年次有給休暇の時期指定が行われていると、産前休業取得よりも年次有給休暇取得の方が優先されて、事業主に当該日数分の給与支払い義務が発生します。
（計画年休の一斉付与を行う時は、特に注意が必要です）

なお、産後休業期間（５６日間）については、労働基準法により、そもそも就労することが禁止されておりますので、年次有給休暇を取得できる余地はなく、この問題は発生しません。

上記の場合、産休期間中は無給と定めていても、産前休業期間中に給与を支払わなければならないことになってしまいます。

また、産前休業期間中に年次有給休暇分の賃金を支払ったとした場合、出産手当金の給付額算定上、この賃金支払実績が反映され、場合によっては手当金の支給額が減額調整されることも考えられます。

実務上、このようなケースが発生してしまった場合は、休業する本人の了解を得た上で、年次有給休暇の時期指定を取り消しておくことが現実的です。

ただし、本来は、以下のとおり、事前の対策を行っておくべきです。

上記については事務手続き上の盲点となりやすい部分ですので、事前把握の上、先回りしてのご対応をお願いします。

なお、出産手当金の支給額よりも年次有給休暇中に支払われる賃金額の方が大きくなる等の理由で、休業する本人から年次有給休暇取得を優先したい旨の申出があった場合は、産後休業期間（５６日間）を除き、これを拒否することはできません。

当事務所では、「産休・育休手続ナビゲーション＋申請手続代行サービス」を行っております。

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