育児休業制度とは？

当事務所では、「産休・育休手続ナビゲーション＋申請手続代行サービス」を行っております。

メールのみで・・・

• お申込み
• 最新の産休・育休制度内容把握
• 事務手続（代行）

まで、一筆書きで完了させることができるサービス内容となっております。

あわせて「育休取得時の助成金申請代行サービス」も行っております。
（助成金のみサポートも可能です）

完全オンライン対応で、就業規則等改定～助成金申請代行まで個別にサポート致します。

• 産休・育休取得実績が乏しい中小零細企業のご担当者様
• ご多忙につき、「情報収集の時間確保」が難しいご担当者様
• 業務中断せず、自分のペースでメール支援を受けたい方

からご好評いただいております。

【全国47都道府県対応】

CLASSY. 2024年2月号（12/27発行） 「“私”のアドバイザー」欄に掲載されました

従業員数が多い企業様に対しては、産休・育休のみに特化したアドバイザー業務の提供も行っております。

アドバイザー業務の内容は、主に・・・

等となります。

年間休業取得者数の見通し等に基づき、完全カスタマイズで契約形態・利用料金等をご相談いただけます。（サポートはオンライン対応のみとなります）

【全国47都道府県対応】

【出産・育児にかかわる休業制度は以下の２つに大別されます】

【給付に関する制度は以下の法律に基づき定められています】

【注意点】

【出産した方本人が休業する場合】

【出産した方の配偶者等が休業する場合】

【出産した方の配偶者等が、出産後８週間以内に休業する場合（出生時育児休業〔産後パパ育休〕）】

【制度の趣旨】

【制度利用時の注意点】

育休開始予定日の繰上げは１回に限り認められています。

ただし、この規定は以下の事由による場合にのみ認められるものであり、休業希望者が自由に繰り上げ申出できる趣旨のものではありません。

また、繰上げ変更は、前倒して開始しようとする日の１週間前までに申出しなければなりません。

１週間前までに申出しなかった場合、事業主は申出のあった日から１週間後までの間で、繰上げ変更後の育休開始日を指定することができます。

育休終了予定日は、１回に限り延長（繰り下げ）することができます。

ただし、養育する対象児の１歳誕生日前日までの期間内に限ります。
（パパママ育休プラスを利用する場合は１歳２か月となる日の前日まで）

この場合、当初育休終了予定日の１カ月前までに申出が必要です。

また、上記に加え、保育園に入園できず待機児童になる場合や、子を養育予定であった配偶者等が、急遽子を養育できなくなった場合は、６か月毎、最長２歳誕生日の前日まで延長申請できます。

この場合、当初育休終了予定日の２週間前までに申出が必要です。

育休は、出産した女性本人だけでなく、夫・祖父母・里親の他、特別な事情による養育者も取得できます。

夫婦２人で育休を取得し、２人で子育てに専念することも可能です。

ただし、育休は全ての労働者に取得が認められているわけではありません。

この点は、全ての女性労働者に取得が認められている産休と、大きく異なる部分です。

また、取得希望者は、育休開始日の１カ月前までに、事業主あてに申出をしなければならない決まりになっています。（出生時育児休業の場合は、原則開始日の２週間前までに申出が必要）

2回に分割して取得する場合は、それぞれの育休期間について開始日の１カ月前までに申出しなければなりません。

出生時育児休業を分割取得する場合は、２回分のスケジュールを１回目休業開始日の原則２週間前までにまとめて申出しなければなりません。

（＊）
期間雇用で、２歳まで育休延長を申請する場合は、２歳誕生日の前日までに、契約終了することが明らかな労働者は対象外となります。

以上の者は、育休を取得することができません。

なお、労使協定がない場合については、上記に該当している者から育休取得の申出があった場合も断ることはできません。

例外①：養育対象児の負傷・疾病・精神障害

育休を早めに切り上げて職場復帰したものの、育休の対象となっていた子が負傷・疾病・精神障害の状態となり、２週間以上看護が必要な状態となった場合には、３回目の育休取得が認められます。

例外②： 新たな産休・育休又は介護休業の開始により育休を途中終了した場合

新たな産休・育休又は介護休業の開始により育休を途中終了した場合で、新たな産休に係る子や介護休業に係る対象者が死亡した場合は、３回目の育休取得が認められます。

例外③：急遽入園した保育園に登園させられなくなった場合など

子を保育園等に入園させ育休を早めに切り上げて職場復帰したものの、転居等、なんらかの理由で、急遽保育園等へ登園させられなくなってしまった場合は、３回目の育休取得が認められます。

出生児が１歳になるまでの育休を取得する場合、事業主あて申出は、原則休業開始日の１カ月前までに行わなければなりません。
（２回に分割して取得する場合も、それぞれの休業開始１カ月前までに申出しなければなりません）

ただし、１歳を超えて育休を延長する必要がある場合は、延長開始予定日の２週間前までに、事業主へ申出すればよいこととなっています。

また、子を養育予定であった配偶者の死亡・負傷・疾病や離婚等を理由とする場合には、１週間前までの申出でよいとする特例もあります。

出生時育児休業（産後パパ育休）については原則２週間前までに申出しなければならず、分割取得する場合は２回分の休業スケジュールをまとめて申請する必要があります。

育休は休業開始予定日の前日までに申出すれば撤回できますが、特別の事情がない限り再度の申出ができなくなります。
（撤回した場合は、「撤回の対象となった」１回分の休業を取得したものとみなされます）

つまり、前半・後半２回に分割取得予定の育休について前半の申出撤回を行ったとした場合、再申出できなくなるのは１回目に取得予定であった育休のみということになります。

なお、「出生時育児休業」を２回に分割して取得する場合は、２回分をまとめて申出しなければならないルールとなっていますが、１回目を取得しなければ２回目はあり得ませんので、１度撤回した後も、分割取得予定であった後半（２回目）部分については、単独で再申出することが可能となります。

ちなみに、特別の事情がある場合は、撤回の有無に関わらず再申出可となっていますが、ここでいう特別の事情とは、配偶者の死亡や離婚等により、子を１人で養育しなければならなくなった場合等を指します。

また、例外として、子が１歳到達時に保育園等へ入園できず入園待機児童となってしまった場合に、配偶者等と交代しての育休取得を希望する場合も再取得が認められることとなっています。

ただし、実務上は、育休撤回を行うと欠員配置の問題等で人事上のトラブルが発生しかねません。
あらかじめ、育休撤回は回避してもらいたい旨、育休希望者に説明しておくべきでしょう。

育休開始から１８０日間の月額支給額

育休（産休）開始前６か月間の賃金総額 ÷ １８０日 × ３０日＊ × ６７％

＜上限約３１．０万円/月・下限約５．５万円/月（令和５年８月改定）＞ ＊育休終了月は実日数

育休開始から１８０日経過以降の月額支給額

育休（産休）開始前６カ月間の賃金総額 ÷ １８０日 × ３０日＊ × ５０％

＜上限約２３．１万円/月・下限４．１万円/月（令和５年８月改定）＞ ＊育休終了月は実日数

給付金受給のタイミング

初回給付金の支給申請は、育休開始から２カ月経過後に行います。
（その後、２カ月毎に、２回目以降の支給申請を行っていきます）

申請後、銀行口座入金まで、さらに１カ月以上かかることが通例です。

よって初回の育休給付金を受給することができるのは、育休開始日から通常、３～４カ月経過後となります。

支給期間

最長で子の１歳誕生日の前々日まで支給されます。
（育休終了日は最長で１歳誕生日の前日まで→支給期間は１日短く設定されます）

子が待機児童となり、保育園等に入れない場合は、１歳６か月となる日の前日まで、育休を延長できます。
それでも入園できない場合は、最長２歳誕生日の前日まで延長できます。
（給付金支給は各年齢となる日の前々日まで）

また上記の延長理由に加え、育休対象児を養育する予定であった配偶者等が死亡・けが・病気・離婚等、急遽やむを得ない理由によって育児をすることができなくなった場合についても同様に延長が認められる場合があります。

育休を延長した期間については、育休給付金も延長して受給できます。

なお、子の１歳誕生日前々日より前に育休終了する場合は、育休終了日迄の日数分しか育休給付金は支給されません。

育休期間中やむをえず退職することとなった場合について

育休期間中、やむをえず退職することとなった場合については、育休開始日から起算した１カ月毎の各支給単位期間において、退職日の属する期間の１つ前の支給単位期間までしか支給は行われません。

上記に該当する者は、育児休業給付金を受給することができません。

育休給付金が支払われない場合

育休開始日から起算した１カ月毎の各支給単位期間内において

または

については給付が行われませんのでご注意下さい。

なお、ここでいう給与とは、育休期間中の就労に対して支払われた給与のみの合計額を指します。

育休給付金が減額支給される場合

育休開始日から起算した１カ月毎の各支給単位期間内において、支払った給与額が「賃金月額」の８０％未満の期間については、「賃金月額」の８０％相当額と支払われた給与額との差額が、育休給付金として支給されます。

ただし育休開始日から１８０日までの間は、支払われた給与額が「賃金月額」の１３％（８０％‐支給率６７％）未満であれば、育休給付金は減額されません。

育休開始日から１８０日経過後については、支払われた給与額が「賃金月額」の３０％（８０％‐支給率５０％）未満であれば、育休給付金は減額されません。

なお、ここでいう給与額とは、育休期間中の就労に対して支払われた給与のみの合計額を指します。

２人目の子の産休を続けて取得する場合の留意点

１人目の子の育休期間中に、２人目の子を妊娠し、新たな産休を取得する場合等において、１人目の育休期間中に、１０日間、かつ８０時間を超えて就労した月がありますと、その就労に対して支払われた賃金額が、２人目の子の育休給付金決定時において、育休開始前６か月間の賃金総額として、算定基礎に含まれる場合があります。（含むか否かは、当局が決定します）

この場合、２人目の子の育休給付金支給額が引き下げられる可能性がありますので、ご留意ください。

産後一定期間の給付金支給率を実質１００％へ引き上げる制度が検討されています（令和７年４月 施行予定）

「産後の一定期間」において、両親共に１４日以上の育児休業を取得した場合に限り、両親それぞれへの給付について「給付率６７％の（出生時）育児休業給付金」に上乗せするかたちで、２８日間を限度に「給付率１３％の出生後休業支援給付金（仮称）」を支給し、給付率を合計８０％へ引き上げすることが検討されています。

上記の新たな給付金が上乗せ支給される期間は、社会保険料控除も加味した場合、「実質１００％」の手取り補償が行われることとなります。

ちなみに、上記の「産後の一定期間」については・・・

となる見通しです。

なお、「ひとり親の家庭」や「配偶者が就業していない」など、「配偶者が育児休業を取得していること」を支給要件として適用できない被保険者に対しては、「両親共に育児休業を取得していること」を支給要件としない方向で検討が進められています。

育休期間中の健康（介護）保険料・厚生年金保険料は、所定の申請を行うことで、特例として本人負担分、会社負担分ともに全額免除となります。

休業期間中に給与や賞与が支払われたとしても全額免除の対象となります。

具体的な免除期間は休業開始月から休業終了日の翌日が属する月の前月分までです。

休業終了日が月末日の場合は、休業終了月分までが免除となります。

育休終了日が月末日以外である場合、育休終了月に支払われた給与・賞与に対する社会保険料は原則免除されません。

ただし、育休開始日と育休終了日が同一月内となる場合に限り、14日以上育休を取得した場合は、月末日に休業していなくても保険料が免除されます。

なお、上記の保険料免除は育児介護休業法に基づく育休終了後、企業が独自に、子が３歳になるまでの育休に準ずる休業を認めた場合も対象となります。

ただし、上記の期間については雇用保険から育休給付金は支給されませんので混同しないよう注意が必要です。

３歳到達後も休業を認める場合は、社会保険料免除の規定は適用されず、賃金を支払わなくても、健康（介護）保険料・厚生年金保険料を支払う必要があります。

この場合、本人のみならず、会社も折半で保険料を負担しなければなりません。

雇用保険料

雇用保険料の本人負担分は、賃金の支払いがない場合は発生しません。
賃金の支払いを行った場合のみ、徴収します。

なお、雇用保険料の徴収要否を判断するにあたっては、育休中であるか否かは特に関係がなく、賃金の支払いがある場合は必ず徴収が必要であり、賃金の支払いが無ければ徴収は不要です。

雇用保険料の会社負担分については年度毎の算定に基づく支払いのためとくに手続きは必要ありません。

労災保険料

労災保険料については、会社全額負担かつ年度毎の算定に基づく支払いのため、とくに手続きは必要ありません。

ちなみに、育休の取得を理由に賞与を支給しないことは、育児介護休業法第１０条に定められた、不利益取扱いの禁止事項に抵触します。

賞与支給の目的には今後の成績に対する期待も加味されるため、育休を取得する従業員の賞与を減額査定することは一概に違反とまでは言えませんが、不利益取扱いにならないよう合理的な説明が必要となります。

育休期間中の通勤交通費支払については、特にルールは無く、会社が自由に決定します。

ただし、就業規則や賃金規定に、あらかじめ定めがある場合は、その定めにしたがって下さい。

なお、休業期間中の通勤交通費については、あらかじめ、休業予定日数に応じて減額を行い、休業期間中に出社した場合については実費清算とする方法をおすすめします。

通勤定期券を現物支給している場合も、可能な限り、払い戻しの手続きを行い、休業前に精算しておくことが望ましいです。

休業期間中の日数分についても、一律固定額を支給したままにしておくと、後々、育休給付金の支給額算定の際、休業期間中に固定的賃金を支払ったものとして支給調整の対象となる可能性があります。

育児介護休業法上の育休に加え、子が３歳あるいは小学生になるまで休業可能とする制度を独自に設ける企業もあります。

ただし、この場合、育休給付金の支給が行われないことや、子が３歳に到達した後、休業中の社会保険料免除を受けられない点に留意しなければなりません。

有給休暇付与日数の計算

全労働日の８０％以上出勤が年次有給休暇の付与条件となっていますが、育休取得日は全て出勤したものとみなして計算します。

平均賃金の計算

休業手当の算定時など、労働基準法上の平均賃金を求める必要が生じた場合、直前の給与締切り期間３カ月分の平均給与が算定基礎となりますが、育休取得期間とその期間中に支払われた賃金額は、算定基礎から除外して計算する決まりになっています。

雇用保険の失業給付＜基本手当＞支給日数計算

求職者給付＜基本手当＞→いわゆる雇用保険の失業給付は、離職前に雇用保険被保険者であった期間に応じ所定給付日数が決定されますが、育休期間中は、被保険者期間に含めないこととなっています。

育休の申出をする前に指定した年次有給休暇

育休を申出する前に、年次有給休暇の時期指定が行われていると、育休取得よりも年次有給休暇取得の方が優先されて、事業主に当該日数分の給与支払い義務が発生します。
（計画年休の一斉付与を行う時は、特に注意が必要です）

この場合、育休期間中は無給と定めていても、育休期間中に給与を支払わなければならないことになってしまいます。

また、育休期間中に年次有給休暇分の賃金を支払ったとした場合、育休給付金の給付額算定上、この賃金支払実績が反映され、場合によっては、給付金の支給額が減額調整されることも考えられます。

実務上、このようなケースが発生してしまった場合は、休業する方本人の了解を得た上で、年次有給休暇の時期指定を取り消しておくことが現実的です。

ただし、本来は、以下のとおり、事前の対策を行っておくべきです。

上記については事務手続き上の盲点となりやすい部分ですので、事前把握の上、先回りしてのご対応をお願いします。

なお、育児休業給付金の支給額よりも年次有給休暇中に支払われる賃金額の方が大きくなる等の理由で、休業する方本人から年次有給休暇取得を優先したい旨の申し出があった場合は、これを拒否することはできません。

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