この記事は、産休・育休手続に不慣れな企業担当者の方でも迷わず対処できるよう、全７回に渡り各手続をスケジューリングし、ナビゲーション形式で解説しています。
＜この記事はこのような方におすすめです＞
✅初めて産休・育休手続きをする企業担当者の方
✅産休に続けて育休を取得する場合の手続きについて知っておきたい企業経営者の方
✅産休に続けて育休を取得する場合の手続きについておさらいしたい方
はじめに
「産休・育休」取得実績が乏しい企業の経営者・労務担当者の方は、社員から申出を受けた際、「何をすればよいのか？」すぐに分からず困ってしまうことがあるのではないでしょうか？
「産前産後休業」および「育児休業」制度の内容は多岐に渡り、行うべき手続きも非常に多いため、常にルールや手続き方法をインプットしておくのは、あまり現実的ではありません。
このため、手続きが必要となった際に「どのような手続きをすべきか？」と「いつまでにそれを行うべきか？」を順序立てて確認できる記事を執筆しました。
この記事では、「産前産後休業」および「育児休業」の手続きをリストアップし、スケジュール順にそのポイントを全７回に渡り解説していきます。
他の回をご覧になりたい方はこちらをご参照下さい。↓
この記事を活用するにあたっての注意点
この記事では、手続き時の「必要書類」について「書式」や「書き方」の解説はしておりません。
具体的な「必要書類」や「書き方」については、「日本年金機構」ページへの「リンク」を貼らせていただきましたので、そちらをご参照下さい。
また、船員保険に加入する方、および共済組合等に加入する公務員の方は除いて解説しておりますのでご了承下さい。
なお、この記事の解説対象となる方は、会社を通じて・・・
- 健康保険（「全国健康保険協会（協会けんぽ）」又は「健康保険組合」）
- 厚生年金保険
- 雇用保険
に加入している社員の方（使用人兼務役員を含む）となります。
上記に加入せず・・・
- 国民健康保険（国民健康保険組合を含む）
- 国民年金
に加入している社員の方
- 雇用保険に加入していない会社役員の方
は、この記事の解説対象となりませんのでご注意下さい。
また、雇用保険に加入している社員の方であっても・・・
- 産休開始日前２年間の合計加入月数が１２か月に満たない方（＊１）
- 退職予定の方
- 育児介護休業法で認める理由以外で「育児の為の休業」を取得した方（＊２）
については、雇用保険から「育児休業給付金」を受給することができませんのでご注意下さい。
（＊１）（＊２）詳細については【育児休業給付金とは？】金額・支給要件・申請方法など詳しく解説！に記載しております。
育休終了３カ月後の手続き
この記事では・・・
- 従業員の方が出産に伴い「産前産後休業」を取得してから
- 子が１歳になるまで「育児休業」を続けて取得する
前提で、会社側の担当者が行うべき手続きをリストアップし、スケジュールに沿ってポイントを解説してきました。
今回は、第７回（最終回）として「育児休業」を終了してから３カ月後に必要となる手続きについて解説していきます。
それでは、内容について見ていきましょう。
当事務所では・・・
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あわせて「産休・育休手続ナビゲーション＋申請手続代行サービス」も行っております。
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アドバイザー業務の内容は、主に・・・
- 産休・育休関連手続きに関する常時相談対応（メール対応）
- 特殊なケースを含めた各種手続きサポート＋申請手続き代行
- 最新の法令に準拠した就業規則（育児介護休業規程）の改定手続き
- 次世代法及び女性法（＊）による一般事業主行動計画の策定支援
- 次世代法及び女性法（＊）による年度毎の情報公表等支援
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（＊）次世代育成支援対策推進法・女性活躍推進法
等となります。
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１）育休明けに報酬水準が下がった場合の「標準報酬月額」改定
【育児明けには「標準報酬月額等級」改定に特例ルールが適用される】
育休明け後は、「育児短時間勤務制度」や「残業免除制度」の適用などにより、報酬（給与）水準が下がる場合が多くあります。
そのため、報酬水準の低下に応じて、「健康（介護）保険料」・「厚生年金保険料」を早めに減額できるよう・・・
育休明け後については、「標準報酬月額等級」の引き下げ改定ルールに特例が設けられています。
「健康〔介護〕保険」・「厚生年金保険」の「標準報酬月額等級」は、毎年１回「７月の定時決定」手続きを経て、「９月分」から一斉に改定されます。
「上記以外」のタイミングで改定を行うためには、本来は「以下３つの条件」を全てクリアした上で「随時改定」の届出を提出しなければなりません。
- 昇給・降給等により「固定的賃金（＊１）」が変動している
- 3カ月間に支給された「報酬（給与）総額」の平均額が「従前の標準報酬月額」に比べ「2等級以上」変動している
- 3カ月間の、どの月も「賃金の支払基礎日数」が１７日以上（＊２）ある
（＊１）「基本給」や「住宅手当」「扶養手当」など、毎月固定額が支払われる賃金
（＊２）特定適用事業所〔社会保険適用の従業員数が101人以上の企業〕勤務の「特定適用基準」を満たす「短時間労働者」の場合は11日以上
これに対して、「育休明け後」の特例改定については、「育休終了日の翌日」が属する月を含めた「３カ月間」の「報酬（給与）総額」の平均額が・・・
「休業前の標準報酬月額」に比べ「１等級」でも変動しており・・・
「３カ月間」の中に、「１カ月」でも「賃金の支払基礎日数」が１７日以上（＊）の月があれば・・・
（＊）特定適用事業所〔社会保険適用の従業員数が101人以上の企業〕勤務の「特定適用基準」を満たす「短時間労働者」の場合は11日以上
固定的賃金（＊）が下がっていなくても提出することができます。
（＊）「基本給」や「住宅手当」「扶養手当」など、毎月固定額が支払われる賃金
【手続きの方法とタイミング】
上記の「特例改定」を行うためには、「育児休業等終了時報酬月額変更届」を「日本年金機構（会社を所轄する年金事務所）」宛てに提出します。
この「提出要否」の判定は・・・
「休業終了日の翌日が属する月」を含め、「３カ月」が経過した段階
で行います。
休業終了日の翌日から「３か月後応答日」までの期間で判定するわけではありません
のでご注意下さい。
例えば、「９月２９日」が休業終了日であった場合は・・・
その翌日である「９月３０日」が属する９月と、１０月・１１月の３カ月間で判定することとなります。
つまり、この場合は「休業終了後」ほぼ２カ月後に提出の要否を判定することになるということです。
なお、「提出期限」は具体的に定められておりませんが、要件を満たしてから「速やかに」行うこととされています。
【改定対象者について】
この申請を行うことができるのは・・・
「休業終了日」において、「育休等」の対象となった子を養育している場合のみとなります。
休業終了日の時点で、当該子を養育していない場合は申請できません。
なお、上記の「育休等」には・・・
１歳（＊）までの子を養育するための「育児介護休業法に基づく育休」のみでなく
（＊）保育園等に入園できず待機児童になった場合など「特別な事情」がある場合は最長２歳まで延長可
３歳までの子を養育するための、いわゆる「準育休」期間も含みます。
よって、いわゆる「準育休」明けの労働者についても、この申請を行うことができます。
【３カ月間の報酬月額「平均額」算出方法について】
「育休終了時改定」を行うにあたり、「報酬月額」の平均額を算定するにあたっては、労働者の種別毎に以下のような取決めがあります。
（フルタイム労働者の場合）
給与の支払基礎日数が「１７日未満」の月は除き、「１７日以上」の月のみで平均します。
（３/４以上短時間就労者の場合）
「１カ月間の労働日数」と「１週間の労働時間数」が両方ともフルタイム労働者の３/４以上である、いわゆる「３/４以上短時間就労者」は、原則「健康保険・厚生年金保険」への加入が義務付けられています。
この「３/４以上短時間就労者」が育休から復帰した場合は・・・
３カ月間の「どの月」も「給与支払基礎日数」が「１７日未満」となる場合は、そのうち「１５日以上１７日未満」の月のみで平均します。
「１７日以上」の月がある場合は、「その月のみ」で平均します。
＜随時改定との相違点＞
上記は、３/４以上短時間就労者に対して「育児休業終了時改定」および「定時決定」の際にのみ適用される規定です。
「随時改定」を行う際は、継続した3ヶ月のいずれの月においても給与支払基礎日数が１７日以上なければなりません。
混同しないように注意しておきましょう。
（「特定適用事業所」に勤務する短時間労働者の場合）
ここでいう「特定適用事業所」に勤務する短時間労働者とは・・・
- 「健康保険・厚生年金保険」被保険者数１０１人以上の企業に勤務
- 「３/４以上短時間労働者」ではない
- 「１週２０時間以上」勤務等の「特定適用基準」を満たす
の全てに該当し、「健康保険・厚生年金保険」への加入が義務付けられている「短時間労働者」のことを指します。
この「短時間労働者」が育休から復帰した場合は・・・
「給与の支払基礎日数」が「１１日未満」の月は除き、「１１日以上」の月のみで平均します。
＜短時間就労者と短時間労働者の違い＞
フルタイム労働者に比し「３/４以上」働く労働者のことを「短時間就労者」と呼びます。
いっぽう、特定適用事業所に勤務し「１週２０時間以上勤務」等の「特定適用基準」を満たす労働者のことは「短時間労働者」と呼び区別されています。
混同しないように注意しておきましょう。
【将来受給する年金額計算への影響】
この申請により、「標準報酬月額の引下げ改定」を行うと・・・
「支払う保険料」は少なくなるかわりに、「将来受取る年金額」は減少してしまいます。
そこで、この申請とあわせて「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例」の申出を行います。
この申出が受理されると・・・
養育児の「３歳誕生月の前月」まで、「引下げ改定前の標準報酬月額等級」のまま、将来受取る年金額を特例計算してもらうことができます。
つまり、「標準報酬月額等級」を引き下げても「年金額の減少」を回避できるということです。
「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例」については、次の章で解説します。
【改定後標準報酬月額の適用期間】
「育児休業等終了時報酬月額変更届」を提出すると・・・
「育休終了日の翌日が属する月」を含め「４か月目」の社会保険料計算から、「引き下げ改定後の標準報酬月額」が適用されます。
更なる「給与支給額変更による再改定」が行われない限り・・・
- １月～６月に改定された「標準報酬月額」は当年８月まで
- ７月～１２月に改定された「標準報酬月額」は翌年８月まで
適用されます。
【育休終了時改定のタイミングと定時決定（算定基礎届）との関係】
- 毎年「７月１日」から「７月１０日」までを期限として
- 原則、同年「４・５・６月」に支払われた各「報酬月額」を平均し
- 「算定基礎届」を提出することで、
同年「９月」以降の「標準報酬月額定時決定」が行われます。
しかしながら・・・
「育休終了時改定」により「７月～９月」の間に「標準報酬月額」を改定する場合、「定時決定」は行いません。
この場合、「算定基礎届」については、備考欄にチェックをするのみで、金額は記載せず提出をします。
なお、「定時決定」が不要となるケースを細かく見ていくと次の通りとなります。
- 「４・５・６月」に支給された「報酬額」を算定基礎とし、「７月」から「育休終了時改定」を行う場合
- 「５・６・７月」に支給された「報酬額」を算定基礎とし、「８月」から「育休終了時改定」を行う場合
- 「６・７・８月」に支給された「報酬額」を算定基礎とし、「９月」から「育休終了時改定」を行う場合
◆育児休業等終了時報酬月額変更届に関する「手続書類」および「書き方」については、日本年金機構ページへのリンクを貼らせていただきます。
育児休業等終了時報酬月額変更届の提出｜日本年金機構 (nenkin.go.jp)
注）健康保険組合（組合健保）にご加入の場合は、各「組合健保」の手続きルールに従って下さい。
２）３歳までの子を養育期間中の「年金額計算」特例申出
【厚生年金保険「養育期間」標準報酬月額特例について】
前章で解説した通り、育休明け後に「標準報酬月額の引下げ改定」を行うと・・・
「支払う保険料」は少なくなるかわりに、「将来受取る年金額」も減少してしまいます。
そこで、上記「引き下げ改定」にあわせ、「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例」の申出を「日本年金機構（会社を所轄する年金事務所）」宛てに行います。
この申出が受理されると・・・
養育児の「３歳誕生月の前月」まで、「引下げ改定前の標準報酬月額等級」のまま、将来受取る年金額を特例計算してもらうことができます。
結果、年金額の減少を回避することが可能となります。
ちなみに、この特例は「３歳未満の子」を養育する「厚生年金被保険者」であれば、申出要件に該当する限り、どなたでも申出することができます。
つまり・・・
「３歳未満の子」の養育期間中に「標準報酬月額等級」が引き下げとなる場合であれば、産休や育休の「取得歴」に関わらず申出可能
ということです。
【さかのぼり申請が可能】
この特例の申出は、「申出した月」の前月から「２年間」さかのぼって申請することができます。
よって、申請が遅れた場合も「２年前」迄であれば、後から特例を適用してもらうことができます。
【特例申請の際に必要となる証明書類】
養育する子の「戸籍抄本」または「戸籍記載事項証明書」（＊）
養育する子の「生年月日」と、子であることの「事実関係」を証明するため必要となります。
（＊）申出者が世帯主の場合は、以下の住民票写しでも代用できます。
子を養育している方本人の「住民票（＊）」写し（子のマインナンバーを記載する場合は不要）
養育する子と同居していることを確認するため必要となります。
（＊）住民票写しを提出する場合は以下全ての要件を満たしていなければなりません。
- コピーでないこと
- マイナンバーの記載が無いこと（マイナンバー非表示で発行を依頼）
- 「産休（育休）終了日」の翌日が属する月の初日以後に発行されていること（産休・育休を取得した場合のみ）
- 特例申請日から９０日以内に発行されていること
- 養育特例の要件に該当した日に「養育する子」との同居が確認できるものであること
【養育特例の期間中に転職した場合】
養育する子が「３歳となるまでの間」に転職する場合は、いったん厚生年金保険の「被保険者資格」を喪失することとなります。
このため、同時に「養育期間標準報酬月額特例」の適用も解除となります。
よって、転職をする場合は・・・
本人が「再就職先」を通じて、再度「この特例」の申出手続を行わなければなりません。
ただし、「再就職先」から支給される報酬額が「特例の条件」に当てはまらない場合は、再申出することはできません。
また、「退職してから再就職するまで」の期間が長く、「再就職日が属する月」の前月からさかのぼり「１２カ月間」の全ての月が「厚生年金保険の被保険者でない」場合も、再申出をすることはできません。
【会社を管轄する年金事務所が変わった場合】
オフィスの引っ越し等により、会社の所在地を管轄する「年金事務所が変更」となった場合には・・・
もう一度「新しい管轄の年金事務所」へ特例の申出をし直す必要があります。
忘れないように注意しておきましょう。
◆「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例」に関する「手続書類」については、日本年金機構ページへのリンクを貼らせていただきます。
養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置｜日本年金機構 (nenkin.go.jp)
注）健康保険組合（組合健保）にご加入の場合は、各「組合健保」の手続きルールに従って下さい。
３）社会保険料の給与引き落し額変更（必要な場合のみ）
この手続きは、「育児休業終了時改定」により、「標準報酬月額等級」が引下げとなった場合にのみ必要となります。
育休終了時改定が行われる場合は・・・
「育休終了日の翌日」が属する月から数え「４か月目」の「健康（介護）保険料」・「厚生年金保険料」から引下げとなります。
「何月分の保険料から引下げとなるか？」を確認しましたら、次に・・・
保険料引き落し額を変更する「給与支払」のタイミングはいつか？
についても確認を行いましょう。
〔第６回〕育休終了後 / １）社会保険料の給与引き落し再開手続き
でも解説しました通り、社会保険料の「給与引き落し処理」は、会社によって「当月扱い処理」の場合と「翌月扱い処理」の場合が混在します。
よって、「引き落し額」変更のタイミングについても注意が必要です。
念のため、以下に「変更のタイミングを確認するための記事」を掲載しておきます。
手続きに迷った場合のみご活用下さい。
【給与引き落し額変更のタイミング】
＜当月扱い処理の会社＞
例えば・・・
「１２月分の社会保険料」を「１２月に支給日が到来する給与」から引き落している会社は「当月扱い処理」の会社となります。
「新入社員」が入社した際、「入社した月」の社会保険料を「入社月に支給日が到来する給与」から引き落し開始している会社等が該当します。
「給与締切日」と「給与支払日」が同一月内にある会社等で見受けられます。
＜翌月扱い処理の会社＞
例えば・・・
「１２月分の社会保険料」を「翌年１月に支給日が到来する給与」から引き落としている会社が「翌月扱い処理」の会社となります。
「新入社員」が入社した際、「入社した月」の社会保険料を「入社の翌月に支給日が到来する給与」から引き落し開始している会社等が該当します。
こちらが一般的であり、多くの会社が該当します。
【社会保険料引き落し額の変更開始月を確認】
以下の例のように、引き落し額の変更を「開始する月」を判断します。
（例１：育休終了日が９月１日～９月２９日のいずれかと仮定した場合）
「９・１０・１１月（＊）に支払われた給与額」に基づき「育休終了時改定」が行われ、「１２月分」の保険料から引き下げとなります。
（＊）「給与計算の対象となった月」のことではなく、実際に「支払いが行われた月」のことを指します
（＊）「賃金支払基礎日数」が所定日数（フルタイム労働者の場合１７日）に満たない月の給与額は含めません
＜保険料引き落し「当月扱い処理」の会社の場合＞
１２月中に「支給日が到来する」給与から「社会保険料引き落し額」を変更します。
引き落した社会保険料は、「翌年１月末」納期限の支払に充当します。
＜保険料引き落し「翌月扱い処理」の会社の場合＞
翌年１月中に「支給日が到来する」給与から「社会保険料引き落し額」を変更します。
引き落した社会保険料は、「同１月末」納期限の支払に充当します。
（例２：育休終了日が９月３０日〔月末日〕と仮定した場合）
「１０・１１・１２月（＊） に支払われた給与額」に基づき「育休終了時改定」が行われ、翌年「１月分」の保険料から引き下げとなります。
（＊）「給与計算の対象となった月」のことではなく、実際に「支払いが行われた月」のことを指します
（＊）「賃金支払基礎日数」が所定日数（フルタイム労働者の場合１７日）に満たない月の給与額は含めません
＜保険料引き落し「当月扱い処理」の会社の場合＞
１月中に「支給日が到来する」給与から「社会保険料引き落し額」を変更します。
引き落した社会保険料は、「翌２月末」納期限の支払に充当します。
＜保険料引き落し「翌月扱い処理」の会社の場合＞
２月中に「支給日が到来する」給与から「社会保険料引き落し額」を変更します。
引き落した社会保険料は、「同２月末」納期限の支払に充当します。
（例３：育休終了日が９月２９日で９月３０日〔月末日〕が会社休日の場合）
上記の場合・・・
実際の「職場復帰日」は「１０月１日」となりますが、「休業終了日」の翌日は、あくまでも「９月３０日」となります。
よって、この場合も「９・１０・１１月に支払われた給与額」に基づき「育休終了時改定」が行われ、「１２月分」の保険料から引き下げとなります。
なお、「保険料引き落し額」変更のタイミングは「例１」の場合と同様になります。
（例４：育休終了日が９月２７日で９月３０日〔月末日〕まで欠勤する場合）
この場合も・・・
実際の「職場復帰日」は「１０月１日」となりますが、「休業終了日」の翌日は、あくまでも「９月２８日」となります。
よって、「例３」の場合と同様・・・
「９・１０・１１月に支払われた給与額」に基づき「育休終了時改定」が行われ、「１２月分」の保険料から引き下げとなります。
「保険料引き落し額」変更のタイミングについても「例１」の場合と同様になります。
【引下げ改定が受理されるまでの間の社会保険料納入額について】
本来「引下げ改定」が行われるべき月の社会保険料について・・・
「改定の申請」が受理される前に、日本年金機構から「改定前の金額」のまま「保険料納入の告知」が行われてしまうことがあります。
この場合は、いったん「改定前の金額」で保険料を納入することとなりますが、その「翌月以降に告知される保険料」から「引下げ改定された分」がまとめて減額調整されることとなります。
４） ３歳までの子を養育期間中の「年金額計算」特例終了時の届出
それでは最後に、「厚生年金保険〔養育期間〕標準報酬月額特例」が途中で終了となる場合について確認しておきましょう。
「離婚」や「子の死亡」等により、子が３歳になる前に養育をしなくなった場合は、特例の「終了届」を提出しなければなりません。
ただし、以下のいずれかに該当する場合は、提出する必要はありません。
- 申出に係る子が３歳に到達したとき
- 退職等で、本人が厚生年金保険の被保険者資格を喪失したとき
- 申出に係る子以外の子について養育特例の申出を行ったとき
- 新たな産休または育休を開始したとき
まとめ
今回は、第７回（最終回）として「育児休業」を終了してから３カ月後の「手続き手順とポイント」について解説してきました。
第１回より、長らくお付き合いいただき本当にお疲れ様でした。
最後までお読みいただき誠にありがとうございます。
この記事が、初めて産休・育休の申出を受けた場合など、どうしたらよいか分からず困っている会社経営者・労務担当者の方々にとっての一助となれば幸いです。
他の回をご覧になりたい方はこちらをご参照下さい。↓
「産休・育休」終了後も、「育児中の労働者」に対しては、「育児介護休業法」等により、主に６つの労働制限事項が定められています。
「育児中の労働者」に対する「６つの労働制限」についても詳細を知りたい方は、以下の記事をご参照下さい。↓
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