迷わない④|会社の産休→育休手続リストとスケジュール(出産後手続)

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この記事は、産休・育休手続に不慣れな企業担当者の方でも迷わず対処できるよう、全7回に渡り各手続をスケジューリングし、ナビゲーション形式で解説しています。

<この記事はこのような方におすすめです>

初めて産休・育休手続きをする企業担当者の方

✅産休に続けて育休を取得する場合の手続きについて知っておきたい企業経営者の方

産休に続けて育休を取得する場合の手続きについておさらいしたい方

当事務所では、「産休・育休手続ナビゲーション+申請手続代行サービス」を行っております。

NAVIメールを読み進め、対応するだけで、最新の産休・育休制度内容把握から事務手続まで、一筆書きで完了させることができる画期的なサービス内容となっております。

あわせて「育休取得時の助成金申請代行サービス」も行っております。

完全オンライン対応で、就業規則等改定~助成金申請代行まで個別にサポート致します

  • 産休・育休取得実績が乏しい中小零細企業のご担当者様
  • ご多忙につき、「情報収集の時間確保」が難しいご担当者様

に、おすすめのサービス内容となっております。

全国47都道府県対応

当サービスをご利用いただくと、以下①~⑥の全てを、一筆書きで完了させることができます。

  1. 産休・育休申出者への相談対応に必要となる最新の制度情報収集
  2. 休業申出書・育休取扱通知書等、各種必要書面の準備
  3. 切迫早産・切迫流産等発生時の傷病手当金(*)、帝王切開時の高額療養費限度額適用認定(*)申請
  4. 出産手当金(*)・育休給付金・社会保険料免除等、産休・育休に必要な全ての申請(手続代行)
  5. 社会保険料引き落しの停止や地方税徴収方法変更等、給与支払事務の変更手続
  6. 職場復帰後の「休業終了時 社会保険料特例改定」・「厚生年金保険料 養育期間特例適用」申請(手続代行)

(*)全国健康保険協会への申請書類は書面作成のみサポート致します。

CLASSY. 2024年2月号(12/27発刊) 「“私”のアドバイザー」欄に掲載されました

はじめに

「産休・育休」取得実績が乏しい企業の経営者・労務担当者の方は、社員から申出を受けた際、「何をすればよいのか?」すぐに分からず困ってしまうことがあるのではないでしょうか?

「産前産後休業」および「育児休業」制度の内容は多岐に渡り、行うべき手続きも非常に多いため、常にルールや手続き方法をインプットしておくのは、あまり現実的ではありません。

このため、手続きが必要となった際に「どのような手続きをすべきか?」と「いつまでにそれを行うべきか?」を順序立てて確認できる記事を執筆しました。

この記事では、「産前産後休業」および「育児休業」の手続きをリストアップし、スケジュール順にそのポイントを全7回に渡り解説していきます。


他の回をご覧になりたい方はこちらをご参照下さい。↓

この記事を活用するにあたっての注意点

この記事では、手続き時の「必要書類」について「書式」や「書き方」の解説はしておりません。

具体的な「必要書類」や「書き方」については、「全国健康保険協会」及び「日本年金機構」ページへの「リンク」を貼らせていただきましたので、そちらをご参照下さい。

また、船員保険に加入する方、および共済組合等に加入する公務員の方は除いて解説しておりますのでご了承下さい。

なお、この記事の解説対象となる方は、会社を通じて・・・

  • 健康保険(「全国健康保険協会(協会けんぽ)」又は「健康保険組合」)
  • 厚生年金保険
  • 雇用保険

に加入している社員の方(使用人兼務役員を含む)となります。

上記に加入せず・・・

  • 国民健康保険(国民健康保険組合を含む)
  • 国民年金

  に加入している社員の方

  • 雇用保険に加入していない会社役員の方

は、この記事の解説対象となりませんのでご注意下さい。

また、雇用保険に加入している社員の方であっても・・・

  • 産休開始日前2年間の合計加入月数が12か月に満たない方(*1)
  • 退職予定の方
  • 育児介護休業法で認める理由以外で「育児の為の休業」を取得した方(*2)

については、雇用保険から「育児休業給付金」を受給することができませんのでご注意下さい。

(*1)(*2)詳細については【育児休業給付金とは?】金額・支給要件・申請方法など詳しく解説!に記載しております。

出産後の手続き

この記事では・・・

  • 社員の方が出産に伴い「産前産後休業」を取得してから
  • 子が1歳になるまで「育児休業」を続けて取得する

前提で、会社側の担当者が行うべき手続きをリストアップし、スケジュールに沿ってポイントを解説していきます。

今回は、第4回として「出産後の手続き」について解説していきます。

第4回:出産後 手続リスト&スケジュール1)から5)

1)産休・育休対象児の出生届受入れと健康保険被扶養者異動届の提出


【産休・育休対象児の出生届受入れ】

産休・育休の対象となる子が生まれたら、事実確認のため「産休・育休対象児の出生届(*)」を受入れします。

(*)この届出書は、居住地である市区町村へ提出する「出生届」のことではありません。

この届出書については、特に指定の様式はありません。

なお、「出生届」の受入時には、以下についても出産を証明するものとして、あわせて受入しておきます。

(受入しておく書面)

  • 母子手帳(出生届出済証明欄のページ)のコピー
  • 出生した子のマイナンバーが確認できる書面のコピー

<マイナンバー発行について>

居住地である市区町村へ出生を届出の際、出生した子のマイナンバーが決定されます。

その際、同時にマイナンバーが表示された住民票の発行を受けておくことで確認書類とすることができます。


【健康保険被扶養者異動届の提出手続き】

「出生届」を受入れましたら、次は「生まれた子」を「健康保険」の「被扶養者(扶養家族)」とするための届出を行います。

生まれた子を「出産した従業員の方本人」の「被扶養者」とする場合は、日本年金機構に宛て「健康保険被扶養者異動届」の提出が必要となります。

なお、生まれた子を「配偶者」等の「被扶養者」とする場合は、「配偶者等の勤務先」を通じて手続きが必要となります。

(提出期限について)

「健康保険の被扶養者申請」は、本来、「事由発生日から5日以内」に届出するよう決められています。

事由発生日から5日を経過してしまったとしても届出することはできますが、届出が長らく遅延すると被扶養者登録日が「出生日」ではなく「届出日」となり、「出生日から届出日の間」が無保険期間となってしまうリスクを伴います。

なるべく手続きが遅延しないよう注意が必要です。


【産休・育休取得による収入減少で夫婦の年収が逆転した場合について】

主として生計を維持していた被保険者が「産休・育休」を取得したことで「一時的に夫婦の年間収入が逆転した場合」であっても・・・

「休業した本人」の健康保険被扶養者となっていた者を「収入が逆転した配偶者」の被扶養者へ変更する必要はありません。

本来、健康保険の被扶養者は「年間収入が多い方」の被扶養者にしなければならない決まりになっていますが、この場合は一過性のものとして変更不要とされています。

ただし・・・

新たに生まれた子」については、原則的には「収入が逆転した配偶者」の被扶養者として届出することとなっています。

なお、

加入している健康保険が、全国健康保険協会(協会けんぽ)の場合は、新たに生まれた子についても年間収入見通しの比較によらず、従前の子と同様に被扶養者とできる特例を認めています。

申請の際、「被保険者は育児休業期間中であり、第2子も第1子と同じく扶養することを希望する」等の文言を届書の申立欄に記載し提出します。

協会けんぽ以外の健康保険組合(組合健保)へ加入の場合は、上記の特例が認められるか?個別に確認しておきましょう。

上記の特例が認められない場合、夫が自営業者で国民健康保険に加入しており、新たな子を出産した妻が勤務先の組合健保に加入しているようなケースでは、夫の年収見通しの方が大きければ、新たに生まれた子は国民健康保険に加入させなければならないこととなります。

この場合、国民健康保険には被扶養者の概念が無いため、加入した子の分についても均等割の保険料を負担する必要が生じることとなります。

令和3年4月30日付けで発出された厚生労働省通達には、以下のとおり書かれています。


主として生計を維持する者が健康保険法(大正 11 年法律第 70 号)第 43 条の2に定める育児休業等を取得した場合、当該休業期間中は、被扶養者の地位安定の観点から特例的に被扶養者を異動しないこととする。

ただし、新たに誕生した子については、改めて上記1又は2(*)の認定手続きを行うこととする。

(*)筆者補足:上記1又は2には・・・

1.夫婦共に「健康保険」へ加入している場合の被扶養者認定手続き
2.夫婦の一方が「国民健康保険」一方が「健康保険」へ加入している場合の被扶養者認定手続き

について書かれており、その中に、年間収入の「少ない方」を「多い方」の被扶養者としなければならないことについての取り決めがあります。

引用元:厚生労働省通達 保保発0430第2号 保国発0430第1号(令和3年4月30日)

健康保険被扶養者異動届に関する「手続書類」および「書き方」については、日本年金機構ページへのリンクを貼らせていただきます。

家族を被扶養者にするとき、被扶養者となっている家族に異動があったとき、被扶養者の届出事項に変更があったとき|日本年金機構 (nenkin.go.jp)

注)健康保険組合(組合健保)にご加入の場合は、各「組合健保」の手続きルールに従って下さい。

2)給与所得者扶養控除(異動)申告書の届出手続き

第4回:出産後 手続リスト&スケジュール1から2


「生まれた子」については「健康保険」についてだけではなく、所得税・地方税における「被扶養者(扶養家族)」としての届出も行います。


【給与所得者扶養控除(異動)申告書の届出】

生まれた子を、「出産した従業員の方」本人の「被扶養者」とする場合のみ、申告書の受入を行います。

「配偶者」等、本人以外の「被扶養者」とする場合は、配偶者等の勤務先に提出が必要です。

16歳未満の被扶養家族が増加しても、所得税から控除される金額に影響はありませんが、地方税(住民税)の計算に影響する可能性があります。


【同一世帯内に複数の所得者がいる場合の届出について】

同一世帯内に「所得者」が2人以上いる場合、「夫」・「妻」あるいは「同じ世帯の他の所得者」のいずれの「被扶養者」として届出するかという問題が生じます。

この場合・・・

税法では、扶養控除等申告書で「届出した者の被扶養者とする」旨が定められています。

例えば、「夫が長男を」「妻が長女を」といったように、夫婦それぞれが別の子を扶養する形で届出することもできます。

(健康保険との相違点)

上記のルールは「税法上」のものであり、「健康保険法上」の扶養については「収入の一番大きい者の被扶養者としなければならない」旨定められています。

  • 税法では届出した者の被扶養者とする
  • 健康保険法では収入が一番大きい者の被扶養者とする

この違いは混同しないように覚えておきましょう。

【配偶者控除・配偶者特別控除の届出について】

「給与所得者扶養控除(異動)申告書」については、「出生した子」のみではなく「休業中の従業員の方本人(*1)」についても、「配偶者控除」・「配偶者特別控除」の対象として、「夫の勤務先(*2)」へ届出しておくべきか確認しておきましょう。

(*1)産休終了後に職場復帰し、夫が交代して育休取得する場合は、夫を対象として届出すべきかについても検討します。
(*2)夫を対象として届出する場合は、自社において、休業中の方本人から申告書の受入を行います。

「出産手当金」・「育児休業給付金」については・・・

健康保険の被扶養者に該当するか否か(いわゆる130万円あるいは106万円の壁)を判定する際は、収入としてカウントされます

しかしながら、

税法上の所得計算時(いわゆる103万円の壁など)には収入としてカウントされません。

この結果、「産休」「育休」の取得により「1月から12月まで」の本人の年間収入が・・・

  • 「103万円未満」となる見通しであれば「配偶者控除」の対象となる可能性
  • 「201万円未満」の見通しであれば「配偶者特別控除」の対象となる可能性

があります。

ただし、「夫の年間収入から各種所得控除を行った上で算定される合計所得金額」が1000万円を超える場合は、「配偶者控除」「配偶者特別控除」ともに受けることはできません。

3)産前産後休業取得者申出書による社会保険料免除申請 (未済の場合のみ)

第4回:出産後 手続リスト&スケジュール1から3

産休期間中の社会保険料免除を受けるためには、日本年金機構(健保組合加入企業の場合は当該組合)に対し、「産前産後休業取得者申出書」の提出が必要となります。

しかしながら、「出産前」に提出を行うと、実際の「出産日」が当初予定日と異なった際、もう一度「産前産後休業期間変更」の申出書を提出し直さなければならないこととなります。

このため、上記を避けて手続きを一本化すべく、あえて申請を遅らせた場合は「出産後」忘れずに申請を行いましょう。

産休中の社会保険料免除に関する「手続書類」および「書き方」については、日本年金機構ページへのリンクを貼らせていただきます。

従業員(健康保険・厚生年金保険の被保険者)が産前産後休業を取得したときの手続き|日本年金機構 (nenkin.go.jp)

注)健康保険組合(組合健保)にご加入の場合は、各「組合健保」の手続きルールに従って下さい。

4)出産育児一時金の申請手続(必要な場合のみ)

第4回:出産後 手続リスト&スケジュール1から4

〔第1回〕産休開始前(前半) / 2)出産育児一時金の受給手続き確認

で解説したとおり「出産育児一時金の受給手続き」は、「直接支払い制度」の利用がない場合のみ必要となります。

以下、〔第1回〕と同一の解説記事を今一度掲載しておきます。

先を急ぐ方は、読み飛ばし、次の章へお進み下さい。


【出産育児一時金の支給額】

妊娠期間が「85日以上」の場合は、出産費用を補助するものとして・・・

健康保険から「出産育児一時金」が、1児あたり最高42万円〔令和5年4月1日以降:50万円〕(*)まで支給されます。

(*)上記は「全国健康保険協会(協会けんぽ)」加入企業の場合

なお・・・

  • 産科医療補償制度「対象外」の出産である場合は、最高支給額が40.8万円(令和5年4月1日以降:48.8万円)まで減額されます。
  • 双子以上の多胎出産の場合は、産児の数だけ、支給額が倍増されます。
  • 出産は「85日以上」であれば、生産・流産・死産の別を問いません。


【出産育児一時金の支給申請手続き】

「出産育児一時金」については、基本的に会社を通じて行う手続きはありませんが、場合によっては従業員の方の申請手続きをサポートすべき場合も生じます。

会社がやっておくべきことは・・・

出産予定の医療機関が「出産育児一時金」の「直接支払制度」を実施しているか否か?

について、産休予定の従業員の方へ確認を行っておくことです。

「直接支払い制度」を実施していれば、従業員の方は「出産育児一時金」の上限額まで、自己負担なしで出産することができます。

この場合、手続きは一切生じません。

なお、「直接支払い制度」を実施していない場合は・・・

「従業員の方本人」が事前に医療機関へ「受取代理制度」の利用可否を確認する必要があります。

利用可の場合は、「従業員の方本人」が「健康保険」に対し、制度利用の申請手続きを行わなければなりません。

この申請を行うことで、従業員の方は「出産育児一時金」の上限額まで、自己負担なしで出産することができます。

ちなみに、上記の「受取代理制度」が利用不可である場合は、出産費用を全額自己負担し、後日、健康保険へ直接請求しなければならないこととなります。

これらの場合、「従業員の方本人」による健康保険への申請であっても、会社として適宜サポートしてあげましょう。

◆「出産育児一時金」の申請が必要な場合の「手続き書類」「申請方法」については、全国健康保険協会ページへのリンクを貼らせていただきます。

受取代理制度を利用する場合:出産に関する給付 | こんな時に健保 | 全国健康保険協会 (kyoukaikenpo.or.jp)
全額自己負担後に請求を行う場合:健康保険出産育児一時金支給申請書 | 申請書 | 全国健康保険協会 (kyoukaikenpo.or.jp)

注)健康保険組合(組合健保)にご加入の場合は、各「組合健保」の手続きルールに従って下さい。


「出産育児一時金」について、この記事に記載がない内容を知りたい方は【出産時の給付金】出産育児一時金とは?金額・支給条件・申請方法など詳しく解説!もあわせてご参照下さい。

5)育児休業取扱い通知書の作成・通知(未済の場合のみ)

第4回:出産後 手続リスト&スケジュール1から5


「産休」開始前に、「休業を取得する従業員の方」から「正式な育休スケジュール」の申出が無かった場合には、「育休」開始予定日の1カ月前には申出を受理し、2週間以内を目途に「育児休業取扱い通知書」を作成し通知を行います。

〔第2回〕産休開始前(後半) / 5)育児休業取扱い通知書の作成・通知

で解説したものと同一の内容を今一度掲載しておきます。

先を急ぐ方は、読み飛ばして下さい。


【育児休業取扱通知書の作成・通知】

「育児休業取扱い通知書」とは、育休の申出があった場合に、会社が申出者に対し「育休期間中もしくは職場復帰した際」の取扱いについて通知する書類です。

「育休の申出日」から、おおむね2週間以内には交付するようにしましょう。


【産休に続いて育休を取得する場合】

「育休の会社あて申出期限」は、開始予定日の1カ月前まで

となっています。

しかしながら、「産休に続いて育休」を取得する場合は長期休業となります。

よって、できるだけ早く「休業する従業員の方」には「育休のスケジュール」を決めていただき、「産休開始前」に「育児休業取扱通知書」の通知まで済ませておきたいところです。

(通知書に記載する主な内容)

  • 育児休業の対象外とする場合はその理由
  • 休業する期間
  • 職場復帰予定日
  • 休業期間中の給与・賞与支払い
  • 休業期間中の社会保険料・地方税(住民税)等の支払い
  • 職場復帰後の就労条件・所属部署等
  • 休業期間中の福利厚生等


【育児休業取扱通知書の通知義務について】

「育児休業取扱通知書」の内容については、その「通知」が育児介護休業法により・・・

  • 義務付けられている項目
  • 努力義務になっている項目

に分かれます。

以下の項目については、申出者への「書面による通知」が義務付けられておりますので注意が必要です。
(FAXや電子メールでの通知も可とされています)

(書面による通知が義務付けられている項目)

  • 育休の申し入れを受けた旨
  • 育児休業開始予定日と終了予定日
  • 育児休業の申出を拒否する場合はその理由

まとめ

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今回は、第4回として、「出産後の手続き」について解説してきました。

この記事が、初めて産休・育休の申出を受けた場合など、どうしたらよいか分からず困っている会社経営者・労務担当者の方々にとっての一助となれば幸いです。

他の回をご覧になりたい方はこちらをご参照下さい。↓

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