■この記事では、育休関連の両立支援等助成金につき、初めて情報収集する方々に向けて、その活用方法および申請準備を行う際のコツ（ポイント）について解説しています。
◆このページに記載の情報は、令和８年度〔令和８年４月８日～令和９年３月３１日まで〕の助成内容に基づいています。
はじめに
令和４年４月１日より、本人又配偶者の妊娠・出産等について従業員から申出を受けた事業主には、育休取得の意向確認をすべきことが義務付けられました。
この義務は、企業規模の大小を問わず、全ての事業主に課されることとなりました。
つまり・・・
少子化対策待ったなしの現状において、仕事と育児の両立を支援することが、中小零細事業主にも例外なく求められるようになった
ということです。
このことは、事業主の方々にとって、人材確保を進めていく観点からも、今後より一層、重要性を帯びて来ることでしょう。
一方、このような情勢のなかで、厚生労働省の側でも中小零細企業がハードルを越えやすいよう・・・
従来より運営してきた育休関連各コースの助成金制度をより充実させ、資金面でのバックアップ体制を強化
してきています。
これらの助成金制度をうまく活用すれば、従業員の育休等取得による業績への影響を最小限に留められるばかりか、コストを上回るリターンが得られることもあります。
両立支援等助成金における育休関連各コースの制度活用方法および申請準備のポイントについて押さえておくことは、事業運営上も極めて重要なことではないでしょうか？
それでは１つずつ解説していきます。
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両立支援等助成金は一部の制度を除き、中小事業主以外は利用できない
助成金の具体的な活用方法およびポイントについて解説する前に、利用対象外となる場合について見ておきましょう。
そもそもの部分で対象から外れていれば、いくら制度内容を把握したとしても意味がありません。
両立支援等助成金の利用対象となる事業主
ここで解説します両立支援等助成金（育休関連の各コース）とは、具体的に以下４つのコースを指しています。
① 育児休業等支援コース
・育休取得時
・職場復帰時
② 出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）
・男性労働者の育児休業取得
・男性労働者の育児休業取得率の上昇等
③ 育休中等業務代替支援コース
・手当支給等（育児休業）
・手当支給等（短時間勤務）
・新規雇用 （育児休業）
④ 柔軟な働き方選択制度等支援コース
・柔軟な働き方選択制度
・子の看護等休暇制度有給化支援
上記のコースを申請できるのは、一部のコースを除き、以下の要件を満たす中小企業事業主のみとなる点、まずはご注意下さい。
なお、③ 育休中等業務代替支援コースの中にある「手当支給等（育児休業・短時間勤務）」の２制度については、以下、中小企業の要件から外れる大企業であっても申請することができます。（令和８年度より対象拡大）
また、②出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）の中にある「男性労働者の育児休業取得率の上昇等」および、③ 育休中等業務代替支援コースの中にある「新規雇用（育児休業）」の２制度については、下記労働者数の制限が、業種にかかわらず一律３００人以下に緩和されています。（令和８年度より基準緩和）
| 小売業（飲食業を含む） | 資本金又は出資額が ５千万円以下、または常時雇用する労働者数が ５０人以下の事業 |
|---|---|
| サービス業 | 資本金又は出資額が ５千万円以下、または常時雇用する労働者数が １００人以下の事業 |
| 卸売業 | 資本金又は出資額が １億円以下、または常時雇用する労働者数が １００人以下の事業 |
| その他 | 資本金又は出資額が ３億円以下、または常時雇用する労働者数が ３００人以下の事業 |
②出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）における「男性労働者の育児休業取得率の上昇等」および、③育休中等業務代替支援コースの全制度を除き、上記の範囲を超える事業主は申請することができませんのでご注意下さい。
なお、「資本金又は出資額」と「常時雇用する労働者数」のいずれかが基準外であったとしても、もう一方が基準を満たしていれば申請対象となる点についても確認しておきましょう。
個々の制度要件を満たしていても申請できない場合があるので注意！
以下に該当する事業主は、たとえ個々の制度の要件を満たしていたとしても、両立支援等助成金を受給することはできませんのでご注意下さい。
■ 雇用関係助成金を申請し、不正受給による不支給決定又は支給決定の取り消しを受けた場合で、当該決定日から５年を経過していない事業主
（申請日が平成３１年３月３１日以前の場合は、上記の決定日から３年を経過していない事業主）
■ 「他の事業主」の不正受給に「役員として関与したことのある者」を自社の役員に就任させている事業主で以下に該当する場合
- 「他の事業主」が不支給決定又は支給決定の取り消しを受けた日から５年を経過していない場合
- 「他の事業主」が不正受給に係る請求金を納付していない場合（時効が完成している場合は除く）
■ 支給申請を行った年度の前年度より前の労働保険料に未納がある事業主
（支給申請日の翌日から起算し２か月以内に納付を行った場合は除く）
■ 支給申請日前の１年間に、労働関係法令に違反した事業主
■ 支給申請日前の１年間に、以下の法令に対し、重大な違反をした事業主（法律名略称）
・育児介護休業法 ・次世代育成支援対策推進法 ・男女雇用機会均等法
・パートタイム労働法 ・女性活躍推進法
なお、育児介護休業法に対する重大な違反については、支給申請日～支給決定までの間に行われたものも含みます。
■ 性風俗関連営業、接待を伴う飲食等営業又はこれらの一部を受託する営業を行う事業主（＊）
（＊）これらの営業許可を得ているだけの場合や、接待業務に従事しない労働者への助成金については申請できる場合があります
■ 事業主又は自社の役員に就任している者等が、暴力団と関わりのある場合
■ 事業主又は自社の役員に就任している者等が、破壊活動防止法第４条に規定する暴力主義的破壊活動を行い、又は行う恐れのある団体に属している場合
■ 支給申請日又は支給決定日の時点で倒産見込み、または倒産している事業主
■ 不正受給が発覚した際に、都道府県労働局等が「事業主名及び不正に関与した役員名等の公表を行うこと」について、あらかじめ承諾できない事業主
ちなみに「会社都合による解雇者」を出した事業主であっても、「両立支援等助成金」の申請を行うことは可能です。
育休関連各コース助成金の主な申請要件と申請できる金額
それでは、育休関連の両立支援等助成金が、どのような場合に申請できるのか？と、申請できる金額について見ていきましょう。
育児休業等支援コース
■育休取得時：３０万円（無期・有期雇用者それぞれ１名まで）
男女問わず連続３カ月以上の育休を取得した場合（出産した本人の場合は産後休業期間を含む）
■職場復帰時：３０万円（無期・有期雇用者それぞれ１名まで）
育休取得時の申請対象者が、原職に復帰後６か月間継続勤務した場合
出生時両立支援コース
■男性労働者の育児休業取得：１人目２０万円・２～３人目１０万円
子の出生後８週間以内に男性が連続５日以上の育休を取得した場合
■男性労働者の育児休業取得率の上昇等：６０万円（１事業主１回限り）
男性育休取得率を一定以上向上もしくは水準を維持した場合
育休中等業務代替支援コース
■手当支給等（育児休業）：手当支給額×３/４（月あたり上限１０万円 × 最長２４カ月分〔最大２４０万円〕）/ 人
育休に係る「業務代替者」に手当を支給した場合
■手当支給等（短時間勤務）：手当支給額×３/４（月あたり上限３万円 × 最長３６カ月分〔最大１０８万円〕）/ 人
育児短時間勤務制度利用に係る「業務代替者」に手当を支給した場合
■新規雇用（育児休業）：業務代替期間７日以上～１年以上の６段階において９万円～最大８１万円 / 人
育休に係る「業務代替者」を新規雇用した場合
～上記の３制度全てを合算し、１年度（4/1～翌年3/31）あたり１事業主１０名まで５年度に渡り申請可能
柔軟な働き方選択制度等支援コース
■柔軟な働き方選択制度：制度導入３つ以上で２０万円、４つ以上で２５万円（１事業主５名まで）
所定の柔軟な働き方に関する制度を設け、一定条件の利用者が生じた場合
■子の看護等休暇制度有給化支援：３０万円（１事業主１回限り）
子の看護等休暇制度を有給化し、１０時間以上の利用者が生じた場合
以上の４コースにつき、９つのケースで申請することができます。
申請準備する前に知っておきたいポイント
育休等の申出を受けたら、とにかく早めの準備が必要！
育休関連各コースの助成金は、とにかく早い段階で申請要件を把握し、準備に着手することが重要です。
なぜなら、これらの助成金は・・・
✅あらかじめ、各コースの支給要件に定められている「子育て支援に向けた社内体制づくり」を実施済
である事業主が、
✅支給要件を満たした場合（実際に育児休業等の制度利用者が発生した場合）
に申請できる制度内容となっているためです。
よくある誤解
この助成金についてよく誤解されているのは・・・
✅育休取得者や業務代替者等が発生したことに対して助成金をもらえるのではないか？
との誤解です。
この助成金は
✅育休取得者や業務代替者等の発生のみを評価して支給されるものではありません。
あくまでも・・・
✅要件どおり「子育て支援に向けた社内体制づくり」を行った事業主でなければ助成対象としない
こととなっています。
重要なポイントは、制度の趣旨を事前に理解しておくこと！
この助成金制度を利用するために・・・
✅助成要件に定められた社内体制づくりを行う
ことで、「育休しやすい」もしくは「子育てと仕事を両立しやすい」職場環境が結果的に構築される。
そのうえで・・・
✅実際に育休取得者等が発生し、所定の要件を満たした時に申請を行う
と、助成金が支給される。
事業主が、この助成金制度を活用するたびに・・・
✅育休や子育てをしやすい中小企業が増える
結果、少子化対策につながる。
このような制度趣旨が背景にあることを理解しておくと、スムーズに申請準備を進めることができます。
育休開始前までに必要となる準備事項
それでは、ここからは、最も重要なポイントである「申請要件充足のため、いつまでに何を準備しておかなければならないか？」について・・・
- 育休開始前まで
- 職場復帰時まで
- 助成金申請時まで
の各期限ごとに解説していきます。
なお、この助成金各コースについては、育休等開始の直前もしくは開始後に制度内容を知る事業主の方も多く、業務多忙の中、規則や提出書面等の作成が間に合わないとの判断から申請を諦めてしまうケースが多いようです。
このような理由でお困りの場合は、ぜひとも以下へご相談下さい。
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それでは、必要となる事前準備事項について、一つずつ見ていきましょう。
事前準備が必要となる対象コース名は、各項目の右側【 】内に表記しております。
育児休業等に関する規定の整備【各コース共通】
こちらは、各コースに共通して必須の事前準備事項となります。
まず、育休関連各コースの助成金申請を検討するにあたっては、最低限・・・
✅育児休業制度
✅育児短時間勤務制度
についての規定等が、育児休業および育児短時間勤務制度の利用が開始となる前までに社内周知されていなければなりません。
「育児休業制度」のみでなく「育児短時間勤務制度」についても周知されていなければならないことに注意して下さい。
加えて、常時１０名以上の労働者を使用する事業場（事業主単位ではありません）を有する場合は・・・
✅所轄労働基準監督署へ就業規則が届出されていること
✅届出済就業規則の中に「育児休業制度」「育児短時間勤務制度」の規定があること
の両方も満たしていなければなりません。
また、常時１０名未満の労働者を使用する事業場（事業主単位ではありません）の場合は・・・
✅「育児休業制度」「育児短時間勤務制度」についての社内周知
が行われていなければなりません。
なお・・・
このタイミングにおいては、「育児休業制度」や「育児短時間勤務制度」の内容が最新の法令に従ったものでなくても、従業員が休業等の取得を申出するにあたり、差支え無い内容であれば足ります。
ただし、出生時育児休業（産後パパ育休）の取得者を対象として助成金申請を行う場合は、上記の中で「出生時育児休業」についても規定もしくは周知されている必要があります。
最新の法令に則った内容への改定手続きは、助成金申請日までに行えばよいこととなっているのがポイントです。
ちなみに、休業者の所属する事業場が常時１０名未満であったとしても、別に１０名以上の事業場（本社等）がある場合には、その１０名以上の事業場の就業規則（育休規定・育児短時間勤務規定を含む）が所轄労働基準監督署へ届出されていなければなりませんのでご注意下さい。
従業員の育休取得・職場復帰を支援する旨の「会社方針」等社内周知【育児休業等支援コース】
こちらは、男女問わず連続３カ月以上の育休（＊）を取得した場合の「育休取得時」助成金申請時にのみ必須となる事前準備事項となります。
（＊）女性の場合は産後休業期間も含みます
連続３か月以上の育休を取得した際、「育休取得時」の助成金を申請する場合には、従業員の育休取得・職場復帰を支援する旨の会社としての方針を・・・
✅就業規則（育児休業規程等）
または
✅社内報等
に明記し、育休開始前までに社内周知しておかなければなりません。
また・・・
✅「育休復帰支援プラン」に基づいて円滑な育休取得～職場復帰を支援すること
についても上記の方針等に折り込んで社内周知しておかなければなりません。
育休取得～職場復帰までの支援に向けた面談シートの作成【育児休業等支援コース】
こちらも、男女問わず連続３カ月以上の育休（＊）を取得した場合の「育休取得時」助成金申請時にのみ必須となる事前準備事項となります。
（＊）女性の場合は産後休業期間も含みます
連続３か月以上の育休を取得した際、「育休取得時」の助成金を申請する場合には、育休開始時までに、育休取得者と上司・人事労務担当者との間で面談が行われていなければなりません。
面談結果については厚生労働省の定める書式を用いて、育休申出日以降に行われた面談内容を２回分記録しておかなければなりません。
特に・・・
✅休業期間中の業務をいつ、誰に、どのように引継ぐのかについての打ち合わせ内容
を、しっかりと記録しておくことが大切です。
育休復帰支援プランの作成【育児休業等支援コース】
こちらも、男女問わず連続３カ月以上の育休（＊）を取得した場合の「育休取得時」助成金申請時にのみ必須となる事前準備事項となります。
（＊）女性の場合は産後休業期間も含みます
連続３か月以上の育休を取得した場合、「育休取得時」の助成金を申請する際には、上記の面談結果も踏まえ、休業前の業務引継ぎが開始となる前に「育休復帰支援プラン」が作成されていなければなりません。
なお、このプランには・・・
✅育休取得者の業務の整理、引継ぎに関する事項
✅休業期間中の職場の状況等、育休取得者に対する情報提供に関する事項
が最低限盛り込まれていなければなりません。
また・・・
✅休業前の業務引継ぎが、上記のプランに基づいて行われていること
も助成金の支給要件となっている点に注意しておかなければなりません。
所定の雇用環境整備措置の中から複数の措置を実施すること【出生時両立支援コース】
こちらは、男性が産後８週間以内に５日以上の育児休業を取得した場合、および男性労働者の育児休業取得率を一定以上アップさせた場合の助成金申請時にのみ必須となる事前準備事項となります。
男性が産後８週間以内に５日以上の育休を取得した場合の助成金（＊）を申請する場合、または、男性労働者の育児休業取得率を一定以上アップさせた場合の助成金を申請する場合は、以下の「雇用環境整備措置」の中から２つ以上の措置を実施済であることが要件となります。
（＊）２人目の申請を行う場合は３つ以上、３人目の申請を行う場合は４つ以上実施する必要があります
雇用環境整備措置の内容
① 従業員に向けた育休に関する研修の実施
② 育休に関する相談窓口（問い合わせ・申込先）の整備
③ 従業員の育休取得事例収集および社内情報の共有
④ 育休取得を促進することに関する方針の社内周知
⑤ 育休取得円滑化のための「業務配分」又は「人員配置」に必要となる措置の実施
上記「雇用環境整備措置」内容の一つには、「②育休に関する相談窓口（問い合わせ・申込先）の整備」が含まれています。
よって、④の方針等を社内周知するのであれば、あわせて②の相談窓口も同一書面上に明記しておくと効率的です。
業務代替者の業務見直しに関する規定の整備【出生時両立支援コース】
こちらも、男性が産後８週間以内に５日以上の育児休業を取得した場合、および男性労働者の育児休業取得率を一定以上アップさせた場合の助成金申請時にのみ必須となる事前準備事項となります。
出生時両立支援コースを申請する場合は・・・
✅育休取得者の業務を代替する労働者の業務見直しに係る規定等
について、
- 育休復帰支援プラン
- 就業規則（育児休業規程等）
- 労使協定
のいずれかの中に策定しておかなければなりません。
業務代替手当に関する規定の整備【育休中等業務代替支援コース（手当支給等）】
こちらは、育休取得者、もしくは育児短時間勤務制度利用者の業務代替者に対して手当を支給した場合の助成金申請時にのみ必須となる事前準備事項となります。
業務代替者へ対する手当支給についての助成金を申請する場合は・・・
✅「業務代替手当」についての規定
を実際に業務代替が行われる前までに、就業規則（育児休業規程）等に定めておかなければなりません。
代替手当説明に関する面談と引継ぎ業務の見直し・効率化のための取組実施【育休中等業務代替支援コース（手当支給等）】
こちらも、育休取得者、もしくは育児短時間勤務制度利用者の業務代替者に対して手当を支給した場合の助成金申請時にのみ必須となる事前準備事項となります。
業務代替者へ対する手当支給についての助成金を申請する場合は・・・
✅業務代替予定であるスタッフとの間で行われた「業務引継ぎ」や「業務代替手当の説明」に関する面談
✅業務の一部休廃止やマニュアル作成といった「引継ぎ業務の見直し・効率化」のための取り組み
についても実際に業務代替が開始する前までに行っておかなければなりません。
上記については、助成金申請書の中に含まれている「実施結果書」欄に内容を記載することにより報告を行います。
育休取得者が職場復帰する前までに必要となる準備事項
育休取得者に対する原職等復帰規定の整備【育児休業等支援コース・育休中等業務代替支援コース】
こちらは、育休取得者の職場復帰から６か月間継続勤務後に申請できる「職場復帰時」および、３か月間継続勤務後に申請できる育休取得者の業務代替コストを支援する「新規雇用」「手当支給等」の助成金申請時にのみ必須となる事前準備事項となります。
なお、１か月未満の育休期間に対する業務代替を対象として「新規雇用」「手当支給等」を申請する場合は、この規定を整備していなくても申請することができます。（１か月未満の場合、原職等への復帰要件はありません）
これらの助成金を申請する場合は、対象となる育休取得者が職場復帰する前までに
✅育休取得者に対する「原職等復帰」の規定
を就業規則（育児休業規程等）に定めておかなければなりません。
なお、常時１０名以上の事業場を有する場合は、所轄労働基準監督署への届出も必要となります。
助成金申請時までに必要となる準備事項
それでは最後に、助成金申請時までに必要となる準備事項について解説していきます。
最新の法令に基づく育児休業規程等の改定【各コース共通】
こちらは、各コースに共通して必須の事前準備事項となります。
各コースとも助成金申請時に提出する育児休業規程等は・・・
✅最新の育児介護休業法の内容に基づくもの
に改定されていなければなりません。
休業開始時以降に新たな法令が施行された場合は、申請時までに改定の手続きを済ませておく必要があります。
次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定公表と届出【各コース共通】
こちらも、各コースに共通して必須の事前準備事項となります。
各コースとも助成金申請時までには、次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」を策定し・・・
✅厚生労働省サイト「両立支援のひろば」への公表手続き
✅所轄労働局への策定届提出
の両方を行っておかなければなりません。
なお、プラチナくるみん認定事業主については、この要件が免除されています。
育休期間中の職場情報提供【育児休業等支援コース（職場復帰時）】
こちらは、育休取得者の職場復帰から６か月間継続勤務後に申請できる「職場復帰時」助成金の申請時にのみ必須となる事前準備事項となります。
「職場復帰時」助成金の申請を行う場合は、休業期間が長期に及んだ場合に、３か月に１回程度を目安として、休業取得者本人あてに
✅休業期間中における職場の状況や業務内容変更等に関する情報及び資料
を配信したことのエビデンスを提出する必要があります。
✅育休取得者に職場の現況を伝えることで、職場復帰しやすい環境づくりを行ったこと
を証明することが、その提出目的となります。
情報の提供は・・・
- 資料の郵送
- 電子メールによる送信
- 企業内イントラネット掲示板への掲載
等、エビデンスを残せる方法で行います。
職場復帰前面談の実施と面談シートへの記録【育児休業等支援コース（職場復帰時）】
こちらも、育休取得者の職場復帰から６か月間継続勤務後に申請できる「職場復帰時」助成金の申請時にのみ必須となる事前準備事項となります。
「職場復帰時」助成金の申請を行うにあたっては、育休終了日の１か月程度前までに「職場復帰前」の面談を行っておかなければなりません。
面談内容は厚生労働省が定める面談シートの書式を用いて記録します。
各コースごとに支給される助成金の金額と申請のタイミング
さて、ここまでは、育休関連各コースの助成金を利用するにあたり・・・
①各コースはどのような場合に申請できるか？
②申請準備する前に知っておきたいポイントは？
③申請要件を満たすためには、いつまでに何を準備しておかなければならないか？
について見てきました。
ここからは最後に、各コースごとに支給される助成金の金額と申請のタイミング、および申請候補者を検討する際のポイントについて解説していきます。
①男女問わず連続３カ月以上の育休を取得した場合
（＊）女性の場合は産後休業期間も含めて連続３か月以上取得した場合
この場合は・・・
✅３０万円（１事業主あたり、無期雇用者・有期雇用者 各１名ずつに限る）
が支給されます。
こちらについては・・・
休業開始から３カ月経過後に「育休取得時」の制度として
申請することができます。
この制度の申請候補者を検討する際のポイントは・・・
✅これから育休取得予定の従業員
の中から候補者を選定する点にあります。
その理由は、申請のためには「休業開始前」の要件整備が必要となるからです。
なお、この助成金については、休業開始の直前もしくは開始後に制度内容を知る事業主の方も多く、業務多忙の中、要件整備や提出書面の作成が間に合わないとの判断から申請を諦めてしまうケースが多いようです。
このような場合は、ぜひとも以下へご相談下さい。
申請可否の判断も含めてサポートさせていただきます。
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②男性が連続５日以上の育休を取得した場合
（＊）子の出生後８週間以内に開始したものに限る
（＊）２人目は１０日以上、３人目は１４日以上で申請可
は、１事業主あたり３名まで・・・
✅１人目は２０万円
✅２・３人目は１０万円
が支給されます。
こちらについては・・・
✅休業終了日の翌日
から申請を行うことができます。
なお、この助成金の対象となる育休は、男性が「子の出生後８週間以内に開始」した「５日以上」の育児休業（もしくは出生時育児休業）のみに限定されていますので注意が必要です。
こちらの制度を初めて利用する際の申請候補者は・・・
✅これから（妻の産後８週間以内に）育休予定の男性従業員
の中から選定することとなります。
この助成金は、１事業主あたり男性労働者３名までを対象として申請することができますが、初回分の申請時には「休業開始前」の要件整備が必須となるためです。
この助成金についても、休業開始の直前もしくは開始後に制度内容を知る事業主の方が多く、要件整備や提出書面の作成が間に合わないとの判断から申請を諦めてしまうケースが多いようです。
このような場合は、ぜひとも以下へご相談下さい。
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（＊）
東京しごと財団 働くパパママ育業応援奨励金制度は、令和７年度を以て終了となりました。
現状では、令和８年６月頃に新たな育業支援制度が発表される予定となっております。
◆育休推進企業に向けては、育休関連経費を大幅に上回る助成金制度が準備されています。
完全オンライン対応で、就業規則等改定～助成金申請代行まで個別にサポート致します。
分かりやすい完全成果報酬制！
✅ 受給時のみ〔受給額×30%＋消費税〕をお支払いいただきます。
✅ 申請要件となる育児介護休業規程等の改定作業も成果報酬の枠内でサポート！手付金等、その他の費用は一切かかりません！
✅ 税理士・同業社労士先生等からのご紹介（外注）案件にも対応致します。（顧問先様とスポット契約させていただきます）
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なお、２人目・３人目の申請をする場合であれば、あらかじめ申請要件を満たす取り組みがなされている場合に限り、すでに（産後８週間以内の）育休を取得中もしくは取得済の男性従業員も候補者として選定することができます。
（詳細な制度内容は、以下の記事をご参照下さい）
②-2男性育休取得率を前々年度と前年の決算期間と比較し、一定基準以上上昇させた場合
男性の育休取得率を前々年度と前年度の決算期間と比較し、一定の基準で維持もしくは向上させた場合は、さらに第２種助成金も申請することができます。
詳細は以下の記事をご参照下さい。
③育休取得者の「業務代替者」に手当を支給した場合
育休取得者の「業務代替者」に手当を支給した場合は、業務代替の対象となった育休取得者１名あたり・・・
✅実際に支給した業務代替手当支給額×３/４
１カ月あたり上限１０万円まで×代替期間上限２４カ月分まで
に加え、さらに１事業主あたり１人目の対象者に限り１回のみ・・・
✅固定額として業務体制整備経費６万円（育休期間１カ月未満の場合は２万円）
または
✅社労士等に所定の社内体制整備を依頼した場合のみ２０万円
の助成金を申請することができます。
つまり・・・
✅【初回申請時のみ】固定額部分と合わせて最大２６０万円
✅【２回目申請以降は】１名あたり最大２４０万円
まで申請できるということです。
また、この助成金は・・・
✅１事業主１０人（＊） / 年（ただし、下記④新規雇用・⑤手当支給等の制度と通算して１０人まで） × ５年間
（＊）業務代替の対象となった育休取得者数についてカウントします
の範囲内で申請することもできます。
育休取得者（業務代替者ではありません）が有期雇用労働者であり、かつ業務代替期間が１か月以上ある場合は・・・
✅さらに対象者１名あたり１０万円の加算
も申請することができ、最大限利用した場合の助成金額は非常に大きなものとなっています。
まず、１回目の申請は・・・
✅「育休取得時」の申請として、育休（産後休業含む）開始後１か月経過日の翌日から２か月以内
に業務体制整備経費２０万円＋手当支給額×３/４の１か月分上限額１０万円＝３０万円を最大額として申請することができます。
そして、２回目の申請は・・・
✅「職場復帰時」の申請として、職場復帰後３か月経過日の翌日から２か月以内
に残りの部分について申請することができます。
仮に、育休期間の前半部分のみ業務代替要件を満たしているような場合の申請であれば、育休の後半期間＋３か月経過を待ってから申請を行うこととなります。
なお、上記「育休取得時」の申請は必ず行わなければならないものではなく、「職場復帰時」にまとめて全期間分の申請を行うこともできます。
ちなみに、業務代替要因となった育休期間が１か月に満たず終了した場合は・・・
「３か月間」継続勤務の確認は行わず、その育休終了日の翌日から
の申請となります。
この制度の申請候補者を検討する際には・・・
✅これから育休取得予定である方の業務代替者
の中から候補者を選定する必要があります。
なぜなら、この助成金を申請するためには・・・
業務代替手当についての規定を育休取得者の業務代替を開始する前までに、あらかじめ就業規則等に定めておかなければならないからです。
また、業務代替者との間で行われた「業務引継ぎ」や「業務代替手当の説明」に関する面談、業務の一部休廃止や業務棚卸表の作成など「引継ぎ業務の見直し・効率化」のための取り組みについても育休取得者の業務代替を開始する前までに行っておく必要があります。
通常は、育休開始日＝業務代替開始日となりますので、これから育休予定である方の業務代替者から候補選定の必要があるということです。
（詳細な制度内容は、以下の記事をご参照下さい）
④育児短時間勤務制度利用者の「業務代替者」に手当を支給した場合
１か月以上の育児短時間勤務制度利用者に対する業務代替者に手当を支給した場合は、業務代替の対象となった制度利用者１名あたり・・・
✅実際に支給した業務代替手当支給額×３/４の助成金を
１カ月あたり上限３万円まで × 子が３歳となるまで（最大３６カ月間、総額１０８万円）
の範囲内で申請することができます。
さらに、１事業主あたり１人目の対象者に限り１回のみ・・・
✅固定額として業務体制整備経費３万円
または
✅社労士等に所定の社内体制整備を依頼した場合のみ２０万円
についても申請することができます。
つまり・・・
✅【初回申請時のみ】固定額部分と合わせて最大１２８万円
✅【２回目申請以降は】１名あたり合計で最大１０８万円
まで申請することができるということです。
また、この助成金は・・・
✅１事業主１０人（＊） / 年（ただし、上記③手当支給等・④新規雇用の制度と通算して１０人まで） × ５年間
（＊）業務代替の対象となった「育児短時間勤務制度」利用者数についてカウントします
申請することもできます。
育児短時間勤務制度の利用者（業務代替者ではありません）が有期雇用労働者である場合は・・・
✅さらに対象者１名あたり１０万円の加算
を申請することができ、最大限利用した場合の助成金額は非常に大きなものとなっています。
なお、こちらの制度については、以下のとおり分割して申請することができます。
まず、初回の申請は・・・
✅「短時間勤務開始時」の申請として、育児短時間勤務開始後１か月経過日の翌日から２か月以内
に業務体制整備経費２０万円＋手当支給額×３/４の１か月分上限額３万円＝２３万円を最大額として申請することができます。
そして、残りの部分については・・・
✅「制度利用終了時」として、制度利用終了日の翌日から2か月以内
に申請することができます。
ちなみに、上記「短時間勤務開始時」の申請は必ず行わなければならないものではなく、「制度利用終了時」にまとめて全期間分の申請を行うこともできます。
なお・・・
✅育児短時間勤務制度の利用期間が１年を超える場合
は、制度利用開始日から１年を経過した日の翌日以降にいったんそこまで１年分の期間を区切って申請する必要があります。
助成対象となる育児短時間勤務制度は、子が３歳となるまで認められますので、制度利用が２年を超えた場合は、２年経過日の翌日以降にも再度期間を区切り２年目分としての申請が必要となり、全期間が終了した後にも残りの期間について申請が必要となります。
この制度の申請候補者を検討する際には、育休取得者の業務を代替する場合と同様・・・
✅これから育児短時間勤務制度を利用予定である方の業務代替者
の中から候補者を選定する必要があります。
理由は、この助成金を申請する場合も、業務代替手当についての規定を育児短時間勤務制度利用者の業務代替が開始となる前までに、あらかじめ定めておかなければならないためです。
また、業務代替者との間で行われた「業務引継ぎ」や「業務代替手当の説明」に関する面談、業務の一部休廃止やマニュアル作成といった「引継ぎ業務の見直し・効率化」のための取り組みについても、育休取得者の業務を代替する場合と同様、育児短時間勤務制度利用者の業務代替が開始となる前までに行っておく必要があります。
こちらも、通常は、育児短時間勤務制度利用開始日＝業務代替開始日となりますので、これから制度利用予定である方の業務代替者から候補選定の必要があるということです。
（詳細な制度内容は、以下の記事をご参照下さい）
⑤育休取得者の「業務代替者」を新規雇用した場合
育休取得者の業務代替者を新規雇用した場合は、業務代替の対象となった育休取得者１名あたり・・・
✅業務代替期間に応じ、９万円～最大８１万円（＊）
（＊）プラチナくるみん認定企業の場合は更に増額されます
の助成金について・・・
✅１事業主１０人（＊） / 年（ただし、上記③・下記⑤手当支給等の制度と通算して１０人まで） × ５年間
（＊）業務代替の対象となった育休取得者数についてカウントします
申請を行うことができます。
加えて、育休取得者（業務代替者ではありません）が有期雇用労働者であり、かつ業務代替期間が１か月以上ある場合は・・・
✅さらに１０万円の加算
を申請することもできます。
こちらの制度を申請できるタイミングは、対象となる育休期間が１か月以上の場合は・・・
業務代替要因となった育休取得者が、育休終了日から「３か月間」継続勤務した後
となります。
先述の育休取得者に手当を支給した場合の申請時と同様、育休期間の前半部分のみ業務代替者を雇用し、業務代替要件を満たしていたような場合であれば、育休の後半期間＋３か月経過を待ってから申請を行うこととなります。
なお、業務代替要因となった育休期間が１か月に満たず終了した場合は、手当を支給した場合の申請時と同様・・・
「３か月間」継続勤務の確認は行わず、その育休終了日の翌日から
申請を行うこととなります。
この制度の申請候補者を検討する際には・・・
✅すでに育休入りしている従業員
もしくは
✅すでに育休から職場復帰している従業員
の中からも候補者を選定できる可能性があります。
この助成金を申請するにあたっては、育休開始前の要件整備がほとんど必要ありません。
対象となる育休取得者が休業開始する前までに、最低限の「育児休業」および「育児短時間勤務制度」に関する規定がなされており、育休取得者が職場復帰する前までに「育休取得者」に対する「原職復帰」の規定がされていれば、申請時までに支給要件を満たせる可能性が高い制度内容となっています。
（詳細な制度内容は、以下の記事をご参照下さい）
⑥所定の柔軟な働き方に関する制度を設け、一定条件の利用者が生じた場合
には・・・
✅制度を２つ導入した事業主に対して２０万円
✅制度を３つ以上導入した事業主に対して２５万円
が
✅１事業主５人 / 年まで
支給されます。
さらに加算措置として・・・
✅一定基準以上の制度利用期間延長措置を行った事業主に対し２０万円
✅制度利用対象者を高等学校修了年次までの障害児等を養育する労働者にまで拡大した事業主に対し２０万円
が「柔軟な働き方選択」あるいは後述の「子の看護等休暇制度有給化」いずれかの助成金を申請した際に加算されます。
（両助成金を通算して、１事業主１回のみ申請できます）
こちらの助成金は、助成対象となる各種制度の利用者が・・・
✅制度利用開始日から６か月間を経過した日の翌日
以降に申請を行うことができます。
なお、こちらの制度を利用するためには、まずは柔軟な働き方を可能とする所定の制度を複数、就業規則（育児休業規程）等に定め、当該制度の利用を支援する旨の会社方針を社内周知しておかなければなりません。
その上で生じた制度利用の希望者がこの助成金の申請候補者となります。
（詳細な制度内容は、以下の記事をご参照下さい）
⑦子の看護等休暇を有給化した場合
令和８年４月８日以降に、子の看護等休暇制度を新たに有給化し、就業規則等あるいは労働協約にその内容を規定し・・・
新たに有給化した子の看護等休暇制度を１０時間以上利用した労働者（雇用保険被保険者に限る）が生じた場合に
✅３０万円
の申請を１事業主１回に限り行うことができます。
さらに加算措置として・・・
✅一定基準以上の制度利用期間延長措置を行った事業主に対し２０万円
✅制度利用対象者を高等学校修了年次までの障害児等を養育する労働者にまで拡大した事業主に対し２０万円
が、先述の「柔軟な働き方選択」あるいは「子の看護等休暇制度有給化」いずれかの助成金を申請した際に加算されます。
（両助成金を通算して、１事業主１回のみ申請できます）
【ポイント】
✅
この制度は、３つ以上の制度を導入した場合に支給される助成金とは異なり、申請前に以下を行う必要はありません。
・柔軟な働き方に関する制度等を支援する方針の社内周知
・制度利用者との面談実施と面談シートへの記録
・育児に係る柔軟な働き方支援プランの作成
⑧育休取得実績について所定の情報公表を行った場合
厚生労働省の「一般事業主行動計画公表サイト」である「両立支援のひろば」に所定の情報を公表した場合・・・
- 育児休業等支援コース
- 出生時両立支援コース
- 育休中等業務代替支援コース
- 柔軟な働き方選択制度等支援コース
の申請時、各コース毎それぞれ１回ずつ
各申請時に２万円（１事業主各１回のみに限る）の加算申請
を行うことができます。
（詳細な制度内容は、以下の記事をご参照下さい）
育休期間中の業務代替コストを支援する助成金に着目
ここまでの内容を確認してお気づきかと思いますが、育休関連各コースの助成金の中では・・・
✅育休取得者の代替要員雇用
✅育休もしくは育児短時間勤務中のピンチヒッターへ対する「ねぎらい」手当支給
に対するコスト支援制度が最も充実していることが分かるかと思います。
年間１０名分の育休取得もしくは育児短時間勤務制度利用に対する業務代替コストについて、最大５年間に渡って支援を受けられる内容となっておりますので、フル活用した場合の助成額上限もかなり大きな金額となります。
資金面で制約が多いなかでも、上記の制度をフル活用し、男女問わずに育休取得を推進することで、人材確保に成功している事業主の方々も出てきています。
ぜひ、制度のご活用を検討してみていただければと思います。
申請期限に注意！
上記いずれの制度を申請する場合も、申請が可能となった日から２か月以内が申請期限となります。
上記の期限を過ぎた場合は、原則、受付してもらえませんので注意が必要です。
まとめ
以上が、育休関連各コースの両立支援等助成金を活用していく上で、押さえておくべきポイントとなります。
何度も申し上げますが、この助成金は・・・
✅育休取得者や業務代替者等の発生のみを評価して支給されるものではありません。
あくまでも・・・
✅支給要件どおりに「子育て支援に向けた社内体制づくり」を実施済である事業主を助成対象としています。
その上で・・・
✅実際に育休取得者および業務代替者等が発生し、所定の要件を充足した時に申請を行うことで助成金が支給される
流れとなっています。
スムーズに申請準備を行うためにも、この流れはしっかりと理解しておきましょう。
育休関連各コースの両立支援等助成金を申請するにあたっては、他にも細かい要件整備が必要となってきます。
厚生労働省が定める「支給申請の手引き」等を熟読のうえ準備を進めていくことになりますが、初めて申請する方にとっては申請準備に多くの時間を費やさざるを得ず、非常にハードルが高く感じられるかもしれません。
このような場合は、育休関連を専門に扱う社会保険労務士へサポート依頼してみてはいかがでしょうか？
（国家資格者として厚生労働省の助成金申請代行が認められているのは唯一、社会保険労務士のみとなります）
両立支援等助成金について、より詳細な制度内容を確認されたい方は、以下 厚生労働省ホームページをご参照いただきますようお願い致します。
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CLASSY. 2024年2月号に掲載されました。
企業実務2025年2月号に寄稿しました。
2025年4月「＠Living」の取材に協力しました。
2025年9月「読売新聞オンライン」の取材に協力しました。
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