■この記事では、令和４年１０月１日より施行された出生時育児休業（産後パパ育休）制度のポイントおよび、出生時育児休業制度に関連した労使協定の作成方法について解説しています。
出生後８週間以内に合計２８日間、２回に分けて取得することができる
令和４年１０月１日より新設された、出生時育児休業（産後パパ育休）制度は、子が生まれた際に、原則（＊）男性労働者が別枠で取得できる、いわゆる「男性版産休制度」です。
子の出生後８週間以内に限り、２回に分割して、合計４週間まで取得することができます。
（＊）
この制度は、生まれた子を養子として迎え入れた場合、女性であっても利用することができますが、極めて限定的なケースとなるため、ここでは利用者が男性労働者であることを前提に解説します
ちなみに、ここでいう「子の出生後８週間以内」とは・・・
✅出産予定日より前に出生した場合：実際の出生日～出産予定日の８週間後までの期間
✅出産予定日より後に出生した場合：出産予定日～実際の出産日の８週間後までの期間
のことを指します。
この制度が新設されたことにより、男性労働者は「出生時育児休業を分割して２回（子の出生後８週間以内に限る）」＋「子が１歳になるまでの育児休業を分割して２回」＝最大計４回まで分割し、よりフレキシブルに育児休業を取得することができるようになりました。
もちろん、出生時育児休業については分割せず、１回のみ最長４週間として休業することも可能ですし、通常の育児休業についても分割せず、最長１年間に渡り１回の育児休業として休業することも可能です。
ただし、子が保育所へ入所できない等、特別な事情がある場合に、１歳６か月（あるいは２歳）となるまで延長する部分の育児休業については、２回に分割して取得することはできませんのでご注意下さい。
申出期限は（原則）休業開始２週間前まで
子が１歳になるまでの通常の育児休業を取得する場合は、原則１カ月前までに申出しなければなりませんが、出生時育児休業を取得する場合は、原則２週間前までに申出すればよいこととなっています。
ただし、出生時育児休業を分割して取得する場合は、２回分両方の休業期間を初回の休業を開始する、原則２週間前までに、まとめて申出しなければなりませんので注意が必要です。
なお、初回の休業開始時に２回目の申出をしなかった場合、事業主は２回目の申出を断ることができるとされています。
雇用環境整備と労使協定締結により申出期限を１か月前にすることも可能
事業主は、以下の例文にしたがい「労使協定」を締結し、所定の「雇用環境の整備に関する措置」を実施した場合は、特例として、出生時育児休業の申出期限を２週間前までではなく、１カ月前までの間で定めることができます。
雇用環境の整備に関する措置についての労使協定例
第〇条（出生時育児休業の申出期限延長）
事業主は、出生時育児休業の申出が円滑に行われるよう、次に掲げる全ての措置を実施することを前提として、出生時育児休業の申出期限を休業開始日の１か月前までとすることができる。
（１）
少なくとも管理職である労働者に対し、年１回以上、出生時育児休業を含む育児休業制度の意義や内容、申請方法等に関する研修を行うこと
（２）
育児休業に関する相談窓口を設置し、全ての労働者に対して周知を行うこと
（３）
育児休業について、毎年度「男性労働者の取得率○％以上 平均取得期間○か月以上」「女性労働者の取得率○％以上」を達成することを目標とし、この目標及び育児休業の取得促進に関する方針を全労働者に定期的に周知すること
また、男性労働者の取得率や平均取得期間の目標について、達成状況を踏まえ必要な場合は、上方修正を行うことについて労使間で協議を行うこと
（４）
育児休業申出に係る労働者への意向確認は、当該労働者に書面を交付し、回答を求めることにより行うこと
回答がない場合には、再度、当該労働者への意向聴取を行い、その意向を把握をすること
労使協定の締結により出生時育児休業の対象から除外できる労働者
事業主は、以下の例文にしたがい「労使協定」を締結した場合、出生時育児休業の対象から除外することができます。
出生時育児休業の対象から除外する場合の労使協定例
第〇条（出生時育児休業の適用から除外する労働者）
次に該当する労働者に対しては、出生時育児休業制度を適用しない。
・入社１年未満の労働者
・出生時育児休業の申出日から８週間以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
・１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
なお、子の出生日（＊）から８週間が経過した日の翌日から数え、６ヵ月が経過する日までに雇用契約が終了する有期雇用労働者については、労使協定が無い場合でも出生時育児休業制度を利用することはできませんので注意が必要です。
（＊）出産予定日前に出生した場合は、出産予定日となります
出生時育児休業の期間中は一定条件のもと就業することができる
子が１歳になるまでの通常の育児休業期間中に就業することは、一時的・臨時的な場合を除き、原則認められておりませんが、出生時育児休業期間中については、以下の例文にしたがい「労使協定」を締結することにより、一定条件のもと、あらかじめ予定を立てて就業することができます。
出生時育児休業期間中の就業を可とする場合の労使協定例
第〇条（出生時育児休業期間中の就業について）
出生時育児休業期間中の就業を希望する労働者は、就業可能日等を申出することができる。
出生時育児休業期間中に就業する場合 守らなければならない条件
出生時育児休業期間中に就業する場合、守らなければならない条件は以下の通りとなっています。
就業できる上限日数は、休業期間中の総所定労働日数の半分までとすること
例えば、出生時育児休業を２週間取得する場合、その休業期間中の所定労働日数が１０日であるならば、就業可能日数の上限は５日までとなります。
なお、上記で判定した日数に端数が生じる場合は端数切り捨てとします。
（所定労働日数が９日であるならば、就業可能日数の上限は（９÷２＝４.５）４日までと判定します）
就業できる上限時間数は、休業期間中の総所定労働時間数の半分までとすること
例えば、出生時育児休業を２週間取得する場合、その休業期間中の所定労働日数が１０日であり、１日の所定労働時間が８時間であるならば、総所定労働時間数は８０時間となり、就業可能時間数の上限は４０時間までとなります。
休業開始日、休業終了日に就業する場合は、所定労働時間未満の範囲内で就業すること
例えば、休業開始日と休業終了日の所定労働時間が８時間であるならば、休業開始日と休業終了日の就業ついては８時間未満の範囲内でのみ認められることとなります。
所定労働時間の範囲内で就業し、時間外労働は行わないこと
出生時育児休業期間中に就業する場合、所定労働時間を超えて時間外労働することは認められません。
出生時育児休業期間中の就業日時および就業条件の決定手順
労働者が、出生時育児休業期間中に就業を希望した場合の就業日時および就業条件の決定手順は以下の通りとなります。
就業日時および就業条件の決定手順
- まず、労働者が事業主に就業の申出と就業可能な条件の提示を行います
（就業を希望しない場合は申出する必要はありません）
▼ - 事業主は、提示された条件の範囲内で就業の候補日と時間を労働者に提示します
▼ - 労働者側が同意した場合にのみ、就業日時が決定し、事業主は労働者への通知を行います
なお、上記の労働者は、休業開始予定日の前日までならば決定された就業日時を撤回することができます。
（配偶者の死亡等、特別な事情がある場合については、休業開始後であっても撤回が可能です）
一方、事業主は、労働者から上記就業の申出を受けた場合であっても、必ず就業させなければならないわけではありません。
つまり、事業主は就業の申出を断ることができます。
ただし、いったん就業予定日時を決定した場合、事業主側から一方的に当該予定を取消すことはできません。
出生時育児休業を取得する労働者は具体的な就業条件を申出することができます
出生時育児休業を取得する労働者は、就業日時を申出する際、就業する業務の内容についても条件を提示することができます。（例：「テレワークで実施できる集計業務に限って就業可能」と申出する等）
なお、この申出があった場合も、事業主は必ず申出を受けなければならないわけではありません。
ただし、申出をした労働者の同意なしに、事業主側から一方的に業務内容を決定することはできません。
なお、出生時育児休業の申出をした労働者に対して、「休業期間中の就業申出をしなかったこと」や、「出生時育児休業期間中の就業条件の希望内容」等が事業主の意向にそぐわなかったこと等を理由とした解雇等、不利益取扱い・ハラスメントについては改正育児介護休業法により固く禁止されています。
出生時育児休業期間中に対しては、出生時育児休業給付金が支給される
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CLASSY. 2024年2月号に掲載されました。
企業実務2025年2月号に寄稿しました。
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