職場復帰後に給与が下がった場合の標準報酬月額等級引下げ手続き

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このページでは、産休・育休から職場復帰後に「育児短時間勤務」等により給与が下がった場合の「(健康保険・厚生年金保険)標準報酬月額」改定ルール、および手続き方法について解説しています。

当事務所では、「産休・育休手続ナビゲーション+申請手続代行サービス」を行っております。

NAVIメールを読み進め、対応するだけで、最新の産休・育休制度内容把握から事務手続まで、一筆書きで完了させることができる画期的なサービス内容となっております。

あわせて「育休取得時の助成金申請代行サービス」も行っております。

完全オンライン対応で、就業規則等改定~助成金申請代行まで個別にサポート致します

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全国47都道府県対応

当サービスをご利用いただくと、以下①~⑥の全てを、一筆書きで完了させることができます。

  1. 産休・育休申出者への相談対応に必要となる最新の制度情報収集
  2. 休業申出書・育休取扱通知書等、各種必要書面の準備
  3. 切迫早産・切迫流産等発生時の傷病手当金(*)、帝王切開時の高額療養費限度額適用認定(*)申請
  4. 出産手当金(*)・育休給付金・社会保険料免除等、産休・育休に必要な全ての申請(手続代行)
  5. 社会保険料引き落しの停止や地方税徴収方法変更等、給与支払事務の変更手続
  6. 職場復帰後の「休業終了時 社会保険料特例改定」・「厚生年金保険料 養育期間特例適用」申請(手続代行)

(*)全国健康保険協会への申請書類は書面作成のみサポート致します。

CLASSY. 2024年2月号(12/27発行) 「“私”のアドバイザー」欄に掲載されました

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産前産後休業(育児休業)等終了時報酬月額変更届の提出

産休・育休 (3歳までの育休に準ずる休業期間も含む) 明けに職場復帰する場合は、子育てのための短時間勤務適用や残業減少等で給与が下がることが多いため、それに応じて社会保険料も引下げすべく、標準報酬月額を改定するため提出します。

休業終了日の翌日が属する月を含めた、職場復帰後3カ月間の報酬月額平均額が、休業前の標準報酬月額より1等級のみであっても下がれば提出することができます。

申請は日本年金機構あてに行います。

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手続きのタイミング

休業終了日の翌日が属する月を含め3カ月が経過した段階で、提出の要否を判定します。

休業終了日の翌日から3か月後応答日までの期間で判定するわけではありませんのでご注意下さい。

例えば、9月29日が休業終了日であった場合は、その翌日である30日が属する9月と、10月・11月の3カ月間で判定することとなります。

この場合、休業終了後、約2カ月後に提出の要否を判定することとなります。

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提出対象となる方

産休・育休終了日の翌日が属する月を含めた職場復帰後3カ月間の報酬月額平均額(各種手当や残業代も含めた総額)で判定した等級が休業前標準報酬月額等級より1等級だけでも下がれば、基本給等の固定的賃金引下げが伴わなくても改定の申請をすることができます。

ただし、休業終了日において産休・育休(3歳までの育休に準ずる休業期間も含む)の対象となった子を養育していない場合、この申請を行うことはできません。

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職場復帰後3カ月間の報酬月額平均額算出方法について

フルタイム労働者の場合

給与の支払基礎日数が17日未満の月は除き、17日以上の月のみで平均します。

3/4以上短時間就労者(パート)の場合

3/4以上短時間就労者(パート)とは、1カ月間の労働日数と1週間の労働時間数が両方ともフルタイム労働者の3/4以上であり、健康保険、厚生年金保険に被保険者として加入する労働者を指します。

3カ月間のどの月の給与支払基礎日数も17日未満となる場合は、そのうち15日以上17日未満の月のみで平均します。

17日以上の月がある場合は、その月のみで平均します。

<随時改定との相違点>

上記は、3/4以上短時間就労者に対して「育児休業終了時改定」および「定時決定」の際にのみ適用される規定です。

「随時改定」を行う際は、継続した3ヶ月のいずれの月においても給与支払基礎日数が17日以上なければなりません。

混同しないように注意しておきましょう。

特定適用事業所に勤務する短時間労働者の場合

特定適用事業所に勤務する短時間労働者とは、健康保険・厚生年金保険被保険者数101人以上の企業に勤務する短時間労働者であり、3/4以上短時間労働者には該当しないが、1週20時間以上勤務等の特定適用基準を満たし、健康保険、厚生年金保険に被保険者として加入する短時間労働者を指します。

給与の支払基礎日数が11日未満の月は除き、11日以上の月のみで平均します。

<短時間就労者と短時間労働者の違い>

フルタイム労働者に比し「3/4以上」働く労働者のことを「短時間就労者」と呼びます。

いっぽう、特定適用事業所に勤務し「1週20時間以上勤務」等の「特定適用基準」を満たす労働者のことは「短時間労働者」と呼び区別されています。

混同しないように注意しておきましょう。

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将来受給する年金額計算への影響

この申請により、標準報酬月額の引下げ改定を行うと、支払う保険料は少なくなるかわりに、将来受取る年金額は減少してしまいます。

そこで、この申請とあわせて「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例」の申出を行います。

申出が受理されると、養育する子の3歳誕生日が属する月の前月までの間、引下げ改定前の標準報酬月額等級のまま、将来受取る年金額が特例的に計算されることとなり、年金額の減少を回避することができます。

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改定後標準報酬月額の適用期間

この申請により、休業終了日翌日が属する月を含め4か月目の社会保険料計算から、引き下げ改定後の標準報酬月額が適用されます。

更なる給与支給額変更により再改定が行われない限り、1月~6月に改定された標準報酬月額は当年8月まで、7月~12月に改定された標準報酬月額は翌年8月までの社会保険料計算に適用されます。

産休・育休終了時改定のタイミングと定時決定(算定基礎届)との関係

毎年7月1日~7月10日の間に、同年4・5・6月に支払われた各報酬月額を平均し、同年9月以降の標準報酬月額を定時決定するための算定基礎届提出を行います。

ただし、産休・育休終了時改定により、7月~9月の間に標準報酬月額を改定する場合は、定時決定が不要となりますので注意が必要です。

定時決定対象外となった場合の算定基礎届については、備考欄にチェックをするのみで、金額は記載せず提出をします。

なお、定時決定が不要となるのは以下の場合です。

  • 4・5・6月に支給された報酬額を算定基礎とし改定するもの(7月~改定)
  • 5・6・7月に支給された報酬額を算定基礎とし改定するもの(8月~改定)
  • 6・7・8月に支給された報酬額を算定基礎とし改定するもの(9月~改定)

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  1. 産休・育休申出者への相談対応に必要となる最新の制度情報収集
  2. 休業申出書・育休取扱通知書等、各種必要書面の準備
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◆出産・育児に関する他の制度内容についても確認しておきたい方は、以下の記事もあわせてご活用下さい!

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