この記事では、産前産後休業制度について、初めての方でも分かりやすいよう、ポイントを踏まえながら解説しています。
【３０秒まとめ】
✅産休とは？
～出産前後の女性労働者が必ず取得できる法定休業制度
✅期間
～出産予定日の６週間（多胎１４週間）前～産後８週間
✅メリット
～社会保険料が全額免除され、健康保険から「出産手当金」が支給されるため、収入減の不安を抑えられます
✅ポイント
～会社に制度がなくても、全ての働く女性労働者（パート・アルバイト含む）が対象です
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産休制度は労働基準法に定められている
産休（産前産後休業）とは、女性労働者のみが取得できる制度で、労働基準法第６５条に定めがあります。
出産予定日６週前（多胎妊娠の場合は１４週前）から産後８週までの間、取得することができます。
産前休業期間は、労働者本人の申出により休業する日を決められる一方、産後休業期間は申出の有無に関わらず、必ず休業しなければなりません。
産休は、働く妊産婦の母体保護を目的として定められた休業制度ですので、男性労働者が取得することはできません。
●ワンポイントアドバイス
産前休業は『請求』しないと取得できませんが、産後休業は法律で『就業禁止』と定められています。
たとえ本人が働きたいと言っても、会社は原則8週間は働かせてはいけない決まりになっています。
この違いは必ず覚えておきましょう。
また、男性は産休を取得できないことも確認しておきましょう。
産休制度と育休制度は別々の制度
次に、「産休制度」と「育休制度」の違いについて確認していきます。
まずは・・・
「産休制度」と「育休制度」は異なる法律に基づく別制度であり、その目的とするところも異なっている
ということを理解しておきましょう。
ここでは、両制度を比較しやすいよう、ポイントのみ記載しておきます。
【産休・育休のおおまかな比較】
【根拠法】
産休：労働基準法
育休：育児介護休業法
【目的】
産休：母体保護
育休：育児と仕事の両立支援
【対象者】
産休：妊産婦（＊）である女性労働者のみ
育休：養育する子の母親・父親・里親（特別養子縁組をしている場合）
（＊）産婦とは子の出産後１年以内の女性を指します
【除外対象者】
産休：なし（妊産婦である全労働者が対象）
育休：退職予定者や労使協定による除外対象者（勤続１年未満の従業員等）
【開始日】
産休：出産予定日６週〔４２日〕前（＊）から出産日の間で本人が希望する日
（＊）双子以上妊娠の場合は１４週〔９８日〕前
育休：以下のとおりの日
（母親）産休終了日の翌日以後で本人が申出した日
（父親）出産予定日の当日以後で本人が申出した日
（里親）特別養子縁組の正式委託日以後で本人が申出した日
【終了日】
産休：出産日の翌日から８週〔５６日〕後（この間原則就労不可＊）
（＊）本人の希望＋医師の許可がある場合のみ６週〔４２日〕後から就労可
育休：子の１歳誕生日前日（特段の理由〔入園保留等〕がある場合、半年ごと最長２歳まで延長可）
【申出期限】
産休：なし
育休：原則１カ月前までに申出する必要あり（＊）
（＊）保育所入所保留による場合は２週間前・子を１人で養育しなければならなくなった等、特段の理由がある場合は１週間前まで
【分割取得】
産休：連続休業の義務はなく、分割回数に制限なし（ただし産後期間は原則就労不可＊）
育休：２回にのみ分割可能
（＊）本人の希望＋医師の許可がある場合のみ６週〔４２日〕後から就労可
【延長制度】
産休：なし
育休：保育所入所保留の場合等は、１歳６か月まで延長（２歳まで再延長）可
●ワンポイントアドバイス
産休は、母体保護を目的としており、妊産婦である女性労働者のみが、出産の前後に取得できる制度
育休は、育児と仕事の両立支援を目的としており、男女を問わず、子が出生した後に、生まれた子の養育をするために取得できる制度
となっており、その目的には違いがあることを知っておきましょう。
男性版産休（産後パパ育休）は、別枠の育休制度
令和４年１０月より開始された、出生時育児休業制度（産後パパ育休制度）は、「男性版産休制度」と呼ばれることがありますが、この制度は労働基準法に定める産休制度とは別物であり、育児介護休業法に定める育児休業制度の兄弟関係にあたる位置づけの制度となっています。
会社で手続き関係の実務を担当する方は、混同しないようにしておきましょう。
また、この制度は男性労働者のみ（特別養子縁組里親の場合は女性労働者も含む）が取得できる休業制度であり、従来からある育児休業制度の別枠制度として運用されていることも押さえておきましょう。
●ワンポイントアドバイス
出生時育児休業（産後パパ育休）は、原則、男性労働者のみが取得できる通常の育児休業とは別枠の制度です。
産休期間は最長で産前６週間（多胎１４週間）・産後は８週間
産休期間は、産前休業期間と産後休業期間に分かれます。
産前休業は出産予定日６週〔４２日〕前（多胎妊娠の場合は１４週〔９８日〕前）から請求でき、産後休業は出産日の翌日から８週〔５６日〕までとなります。
産前休業は「出産予定日」から・・・
産後休業は「実際の出産日」の翌日から・・・
カウントするのがポイントです。
●ワンポイントアドバイス
当初の出産予定日と実際の出産日にズレが生じた場合、産前休業期間は長くなったり短くなったりします。
一方・・・
産後休業期間は、「実際の出産日」の翌日からカウントしますので、常に８週〔５６日〕間となります。
産前休業は希望日を指定して請求することが可能
産前休業は、出産予定日の６週〔４２日〕前（＊）から請求可能となっていますが、
ここでのポイントは・・・
必ず６週〔４２日〕前（＊）から取得しなければならないものではない
（＊）多胎妊娠の場合は１４週間〔９８日〕前
ということです。
あくまでも産前休業の開始日は、妊娠中の労働者本人からの請求に基づきます。
また、産前休業については・・・
必ずしも連続して取得する必要はなく、希望する任意の日のみ休業することもできる
こととなっています。
ただし、これはあくまでも産前休業に限った話であり、産後休業期間は原則就労禁止であり必ず休業しなければなりません。
この違いには、注意しておきましょう。
出産日当日は、産前？産後？
ちなみに、出産日当日は産前、産後のどちらに含まれるでしょうか？
答えは・・・
出産日当日＝産前期間
です。
よって、極端な例としては、妊婦である労働者本人から休業請求がなければ、出産日の当日まで就業させてもよいこととなります。
多胎妊娠の場合は、出産予定日１４週間前から
双子以上を妊娠した場合（＝多胎妊娠）の場合は・・・
出産予定日１４週〔９８日〕前から産前休業の請求が可能です。
●ワンポイントアドバイス
・産前休業は希望日を指定して取得することができます。
・出産日当日は産前に含まれます。
・多胎出産の場合は、産前休業できる日数が拡充されます。
産後８週間は原則、必ず休まなければならない
冒頭、産休制度の説明でも申し上げましたが、産休入り後に、従業員の方の希望に応じて出勤させてもよいのは、あくまでも産前休業期間中の話となります。
産後休業期間である８週間〔５６日〕については、就労が禁止されています。
ただし、以下の３点を全て満たす場合については就労させてもよいこととなっています。
- 休業中の従業員本人が出勤を請求している
- 出産日翌日から起算し６週間〔４２日〕を経過している
- 医師が支障なしと認めた業務への就労である
●ワンポイントアドバイス
・産前休業は希望日を指定して取得することができますが、産後休業は原則、必ず取得しなければなりません。
流産・人工妊娠中絶の場合は？
それでは、流産・人工妊娠中絶の場合はどうなるでしょうか？
労働基準法では、「出産」について
✅妊娠４か月以上の分娩（生産・死産・流産を含む）
と定義しています。
ここでいう「妊娠４か月以上」とは・・・
妊娠１か月を２８日として数え、妊娠３か月（２８日×３か月＝８４日）を経過した、妊娠８５日目以降
のことを指します。
つまり・・・
- 妊娠８５日目以後の出産（早産を含む）
- 妊娠８５日目以後の死産（流産）
- 妊娠８５日目以後の人工妊娠中絶
上記に該当した日は全て出産日とみなします。
流産してしまった場合も、人工妊娠中絶が行われた場合も、妊娠８５日目以後のものであれば、その翌日から数えて８週間は産後休業期間となります。
よって、原則就業禁止となります。
●ワンポイントアドバイス
・出産日と判定する際の「妊娠４か月以上」は、２８日 × ３か月 ＝ ８４日 ＜ ８５日目以降のことを指しますので注意して下さい。
産休・育休期間自動計算サイト（リンク）
産休は全事業主が取得させなければならない
女性従業員から「産休を取りたい」と申出を受けた事業主は、申出を断ることはできません。
このルールは企業規模の大小を問わず、従業員１名だけの会社にも適用されます。
株式会社といった法人だけではなく、個人事業主であっても、従業員を雇用していれば適用対象となります。
たとえ、家族経営の個人事業主であっても、事業主と一体である家族以外の従業員から申出があれば適用対象となります。
●ワンポイントアドバイス
・産休は事業の規模を問わず全ての事業主に取得させる義務があります。
産休は全ての妊産婦労働者に与えなければならない
Ｑ１
さて、以下の条件に該当する女性労働者から産休取得の請求があったら、どうしますか？
・入社してから日が浅い
・アルバイトで勤務日数、時間数が少ない
・退職予定である
・日雇い労働者である
A１
答えは、どの労働者から請求があった場合も、出産予定日６週〔４２日〕前（多胎妊娠１４週〔９８日〕前）以後に請求があれば、産前期間における休業希望日と、出産日の翌日以降８週〔５６日〕間は必ず産休を取得させなければなりません。
事業主としては、例えば、入社直後の労働者から申出があった場合や、もともと退職予定であった労働者などから申出があった場合は、納得いかないかもしれませんが・・・
Ｑ２
それでは、なぜこのようなルールになっているのでしょうか？
A２
それは、先ほども解説したとおり、産休制度は労働基準法において「母体保護を目的に定められた制度」であるからです。
よって、就業形態や退職予定の有無に関係なく、要件に該当する女性労働者であれば、その全ての請求を断ってはならないルールとなっています。
会社従業員の方から「入社してから何年経てば産休を取得できますか？」という質問をよく耳にします・・・
が、極端な話、入社直後に妊娠が分かり、その本人が産休の取得を希望するのであれば、やはり取得させなければならないのが事業主の義務となります。
このあたりは、男女雇用機会均等法に定められた、妊娠・出産を理由とした不利益取扱いの禁止にも関係しますので十分注意が必要です。
●ワンポイントアドバイス
・労働者として働く妊産婦の方々にとって、産休をとるために資格要件はいっさい存在しません。
会社役員は産休を取得できるか？
会社役員は労働基準法に基づく産前産後休業の適用対象外
Ｑ
女性会社役員の方から産休取得の請求を受けた場合はどうなるのでしょうか？
A
答えは、「事業主との個別相談により決定する」こととなります。
少し回りくどい言い回しになりましたが、結論的には、労働基準法に定められた産休制度は適用されないということです。
理由は簡単で、会社役員には産休制度の根拠法である、労働基準法が適用されないからです。
●ワンポイントアドバイス
・会社役員には労働基準法が適用されないため、労働基準法に定められた産前産後休業はおのずから適用外となります。
・よって、産休の取得については「事業主との個別相談により決定する」しかありません。
使用人兼務役員は産休制度の対象となる
Ｑ
それでは、使用人兼務役員の方から産休取得の請求を受けた場合はどうなるでしょうか？
A
例外として使用人兼務役員は、使用人である部分について労働基準法が適用されますので、産休制度の適用対象となります。
よって、一般従業員と同じく産休制度を利用することができます。
●ワンポイントアドバイス
・使用人兼務役員の場合は、一般従業員と同じく産休制度を利用することができます。
会社役員でも一時金、手当金は受給できる
Ｑ
会社役員の方は出産手当金や出産育児一時金を受給できるのでしょうか？
A
労働基準法が適用されない会社役員であっても、妊娠・出産のために休業した場合、その期間中の収入を補填するものとしての出産手当金や、出産費用についての補助である出産育児一時金については受給することができます。
会社役員については産休制度の利用が法的には保証されておりません。
しかしながら、健康保険法には、「妊娠・出産のため休業」した会社役員を、出産手当金・出産育児一時金の支給対象から除く定めはありません。
（ただし、支給対象となるのは健康保険に加入している会社役員の場合に限ります）
●ワンポイントアドバイス
・会社役員も出産手当金や出産育児一時金を受給できます。
会社役員が出産手当金を受給する場合は、定期同額給与（役員報酬）の支払いに注意する
会社役員の報酬が税務処理上、損金（会社経費）として認められるためには「定期同額給与」としての支払いが必要となります。
「定期同額給与」は株主総会等であらかじめ金額が決定されるもので、１か月以下の一定の期間ごとに同額を支給するものでなければならず、産休取得日についての日割り控除を行うことはできません。
このため、会社役員の方が産休を取得するにあたり、出産手当金を受給したいのであれば、顧問税理士先生等へあらかじめ相談し、当該期間中の役員報酬支払を停止する等の手続き（臨時株主総会の開催等が前提）を行っておく必要があります。
なぜなら、詳細は後述しますが、産休期間中に支払われた報酬額は、出産手当金の支給額から差し引かれる仕組みとなっているためです。
●ワンポイントアドバイス
・会社役員の方が産休を取得するにあたり、出産手当金を受給したい場合は、あらかじめ顧問税理士先生等へ相談しておきましょう。
妊娠・出産を理由とした解雇は禁止されている
以下のとおり、妊娠・出産に関しては、解雇規制がありますので、しっかりと確認しておきましょう。
・産休期間中および産休終了日後３０日間は解雇してはなりません（労働基準法）
・妊娠・出産を理由とした解雇をしてはなりません（男女雇用機会均等法）
●ワンポイントアドバイス
・妊娠・出産に関する解雇規制については必ず確認しておきましょう。
産休期間中の給与はどうなる？
それでは最後に、産休期間中の給与支払いはどうすべきか？についてみていきましょう。
結論から言いますと、産休期間中の給与は無給扱いとする会社がほとんどです。
理由は、以下のとおりです。
給与を払うと、出産手当金が減額される仕組みがある
産休期間中は、休業する方が健康保険に加入している場合、出産手当金が支給されます。
しかしながら、支給対象となる休業期間中に給与が支払われた場合は、その金額に応じて、手当金が支給されない、もしくは減額支給となる支給調整の仕組みがあります。
加えて、事業主側には、そもそも産休期間中の給与支払い義務はありません。（ただし、就業規則等に給与を支払う旨定めている場合は除きます）
せっかく、休業期間中の給与を支払っても、支給調整されてしまうばかりか、そもそも給与支払い義務自体がありませんので、無給とする会社が大半を占めているというわけです。
なお、出産手当金の制度内容について詳しく知りたい方は、以下の記事をご参照下さい。
●ワンポイントアドバイス
・一般的に産休期間中は無給扱いとする会社がほとんどです。
まとめ
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