【令和6年度助成金】新規雇用〔育児休業〕(育休中等業務代替支援コース)の支給要件詳細について

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■このページでは、両立支援等助成金<育休中等業務代替支援コース「新規雇用(育児休業)」>の支給要件について詳しく解説しています。

この制度は、対象となる育児休業(*)開始日が令和6年1月1日以降の場合に申請できます。

育休(*)開始日が令和5年12月31日以前の場合はこちらをご参照下さい。

(*)産休に続けて育休を取得した場合は産後休業

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  1. 産休・育休申出者への相談対応に必要となる最新の制度情報収集
  2. 休業申出書・育休取扱通知書等、各種必要書面の準備
  3. 切迫早産・切迫流産等発生時の傷病手当金(*)、帝王切開時の高額療養費限度額適用認定(*)申請
  4. 出産手当金(*)・育休給付金・社会保険料免除等、産休・育休に必要な全ての申請(手続代行)
  5. 社会保険料引き落しの停止や地方税徴収方法変更等、給与支払事務の変更手続
  6. 職場復帰後の「休業終了時 社会保険料特例改定」・「厚生年金保険料 養育期間特例適用」申請(手続代行)

(*)全国健康保険協会への申請書類は書面作成のみサポート致します。

CLASSY. 2024年2月号(12/27発行) 「“私”のアドバイザー」欄に掲載されました

新規雇用(育児休業)の助成金額

この助成金は、育休取得者1名毎同一の子の育休について1回に限り申請できます。

申請できる金額は、新規雇用者が業務を代替した期間に応じて定められています。

業務代替期間に応じて助成金額が決まる

  • 7日以上14日未満:9万円(11万円)
  • 14日以上1カ月未満:13.5万円(16.5万円)
  • 1カ月以上3カ月未満:27万円(33万円)
  • 3カ月以上6か月未満:45万円(55万円)
  • 6か月以上:67.5万円(82.5万円)

( )はプラチナくるみん認定企業の場合


「7日以上14日未満」で、育休期間前後に所定労働日でない会社休日が連続している場合、当該日の内2日を7日に含められます。


「7日以上14日未満」の業務代替期間中には、育休取得者の本来の所定労働日が3日以上含まれていなければなりません。

「14日以上1カ月未満」の業務代替期間中には、上記の所定労働日が6日以上含まれていなければなりません。


育休を分割取得した場合は、その分割期間に対する業務代替期間を全て合算し、基準を満たせば支給対象となります。

合算後の業務代替日数は、「1カ月」を30日、「3カ月」を90日「6か月」を180日(*)へ読み替え判定します。

(*)代替期間に、2/1~2/29のいずれかの日を含む場合、「30」「90」「180」の各日数から2日を減算し判定します

有期雇用労働者の育休は加算が受けられる

育休取得者が有期雇用労働の場合は、さらに10万円を加算申請できます。

ただし、業務代替期間が1カ月以上の場合に限ります。

(上記の対象者を育休開始日前6か月の間に無期雇用労働者として雇用したことがある場合は加算対象となりません

従前制度「業務代替支援A(新規雇用)」との違い

従前制度では、一律50万円であった助成金額が業務代替期間の長さに応じて設定され、上限額も拡充されました。

また、従前は一律3カ月以上必要であった業務代替期間が、より短くフレキシブルに改定されました。

他にも・・・

業務代替期間8割以上の要件や育休取得者が複数業務を兼務していた場合の代替要件等が緩和されています。

詳しくは、後の章で解説します。

育休開始日により申請できる制度内容が異なる

この制度で申請できるのは・・・

令和6年1月1日以降に育児休業(*)を開始した育休取得者の業務代替のみとなります。

育休(*)開始日が令和5年12月31日以前の場合はこちらをご参照下さい。

(*)産休に続けて育休を取得した場合は産後休業

1年度あたり10名、通算5年間に渡って申請できる

この制度は、同一コース(育休中等業務代替支援コース)内にある・・・

  • 手当支給等(育児休業)
  • 手当支給等(短時間勤務)
  • 新規雇用(育児休業)→当制度

全申請数を合算し、年間述べ10人分5年間に渡り申請することができます。

年間延べ10人分とは・・・

各年4/1~翌3/31までの1年度において、支給対象となった育休取得者育児短時間勤務制度利用者合計人数

を指します。

5年間とは・・・

初年度において、最初に申請を行った制度の「助成金申請期間の初日」から起算した5年間

のことを指します。

プラチナくるみん認定事業主は、年間延べ10人の規定が免除されています。
(令和11年3月末までに延べ50人まで申請できます)

なお、当制度と手当支給等(育児休業)の制度は、同一育休取得者に対して併給申請できません。
(いずれか一方のみ申請することができます)

対象となる育児休業の要件

この助成金の申請を行う上では・・・

  • 最短でも7日以上(*)の育児休業を取得していること

(*)
育休期間の前後に連続する所定労働日でない会社休日のうち2日は7日間に含めて判定します産休に引き続き育休を取得している場合は産後休業期間も含めて判定します

が必要となります。

育休期間が1カ月以上の業務代替の場合は・・・

  • 原職への職場復帰(就業規則等に原職復帰について規定)
  • 職場復帰後3カ月以上継続雇用

していることが必要となります。

上記の育休期間1カ月以上について、育休を分割取得している場合は・・・

合計30日2/1~2/29までのいずれかの日を含む場合は28日

に読み替えて判定します。

1カ月以上の業務代替の場合は、上記に加えて・・・


原職復帰規定は職場復帰時までに規定しておかなければなりません


本人の希望により原職以外に復帰した場合面談記録で経緯の確認が必要です


無期雇用労働者であった者を有期雇用労働者として復帰させた場合は対象外です


育休取得者は、休業開始日以降、雇用保険被保険者でなければなりません


職場復帰後3カ月間に雇用形態や給与形態の不合理な変更があってはなりません


職場復帰後3カ月間に、当初就業予定日数に対し、実就業日数が5割以上必要です


法に基づく休業(年次有給休暇・産休・育休・介護休業等)就業した日とします


法に基づく休業以外「就業規則等に定める休暇」取得日も就業した日とします
ただし、その各月の合計時間数が、各月所定労働時間数の20%以下でなければなりません


就業規則等に定める育児短時間勤務制度(又はこれに準ずる措置)により、所定労働日から除外された日、当初就業予定日数に含めず判定します


在宅勤務で職場復帰した場合は、勤務日・始業終業時刻が確認できる日に限り就業した日とします


なお、1カ月未満の業務代替につき申請する場合は、上記を満たしていなくても構いません

育休取得者が派遣社員の場合

育休開始日から職場復帰日まで、同一派遣元事業主が雇用していなければなりません
(育休期間中に派遣先の変更があってはなりません)

育休期間中の就業について例外適用がある

育休に関する他の助成金制度では・・・

育休取得者が育休中に就業した日は育休取得日としてカウントしません。

また、就業理由が臨時的・一時的なものであっても・・・

就業日数が10日超、かつ就業時間数が合計80時間超の月は育休取得月として判断しません。

ただし、この助成金制度は、上記に抵触していても申請を行うことができます。

あらかじめ就業規則(育休規程)等へ規定しておかなければならないもの

この助成金を申請するためには・・・

育休(*)開始日より前に、「育休制度」および「育児のための短時間勤務制度」が、就業規則(育児休業規程)等に規定されていなければなりません。

(*)産休に続けて育休を取得する場合は産後休業

業務代替者の要件

代替しなければならない業務の範囲


業務代替者は、育休取得者の業務を代替していなければなりません。


育休取得者が複数業務を兼務していた場合、その一部の業務のみの代替でも構いません。

ただし、育休取得者・業務代替者双方の労働条件通知書等で、明確に業務代替していることが確認できなければなりません。


従前制度「育児休業等支援コース 業務代替支援A(新規雇用)」では・・・

業務代替者は、育休取得者の業務を全て代替している必要がありましたが、この要件は緩和されました。

育休取得者が有資格者の場合


育休取得者が有資格者の場合は・・・

その資格が無ければできない業務を代替する場合は、業務代替者についても有資格者でなければなりません。

育休取得者と同一の「業務に係る手当」支給が必要


育休取得者に対し「業務に係る手当」が支給されていた場合は・・・

業務代替者に対しても同じく「業務に係る手当」が支給されていなければなりません。


業務内容が同一であるにも関わらず「業務に係る手当」が不支給の場合対象外となります。

原則、育休取得者と同一事業所・部署への勤務が必要


育休取得者と原則、同一の事業所及び部署に勤務している者が業務代替しなければなりません。


ただし・・・

育休取得者の業務を企業内の他の事業所に移管し、他の事業所において業務代替者を確保する場合

育休取得者が在宅勤務等により勤務場所を限定しない働き方をしていた場合

は、この限りではありません。

この場合は、業務代替者が育休取得者の代替要員であることが分かるエビデンスの添付が必要です。

業務代替者が満たさなければならない所定労働時間

業務代替者の所定労働時間は育休取得者の1/2以上なければなりません。
(従前制度「業務代替支援A(新規雇用)」の80%以上から大幅に緩和されました)

具体的には、以下の両方に該当していなければなりません。


1週あたり所定労働日数育休取得者と同一である場合1日あたり所定労働時間数1/2以上であること


1週あたり所定労働時間数の合計1/2以上であること

業務代替者を複数名確保する場合は、全ての所定労働時間数を合算し、育休取得者の所定労働時間と比較することができます。

ただし、1日あたりの所定労働時間数の合計で比較をする場合は・・・

1週あたりの所定労働日数が、全ての業務代替者について、育休取得者と一人も違わず同一でなければなりません。

業務代替者を雇用するタイミング


業務代替者は新たな雇い入れ又は新たな派遣により確保したものでなければなりません。


雇用契約又は派遣契約の始期が、育休取得者(又はその配偶者)の妊娠の事実(*)について、事業主が知った日以降でなければなりません。

(*)養子の場合は養子縁組の成立

業務代替期間に算入できる欠勤日・休業日

業務代替期間のうち、以下の欠勤・休業については業務代替が行われた期間として算入できます。


単発的な短期の欠勤各月ごと所定労働時間数の10%以下までに限ります)


法に基づく休業(年次有給休暇・産前産後休業・育児休業など)


就業規則等に規定されているその他の休暇制度に基づく休業(各月ごと所定労働時間数の20%以下までに限ります)

在宅勤務した場合


業務代替者が在宅勤務した場合・・・

勤務日および始業終業時刻が確認できる日でなければ業務代替した日と判定されません。

複数の新規雇用者が業務代替した場合


複数の業務代替者を新規雇用し、育休取得者の業務を期間を分割して代替した場合も支給対象となります。


ただし、支給対象となる業務代替期間は、分割して業務代替を行った合計期間となります。

玉突きにより業務代替した場合


別の労働者が「育休取得者の業務」を代替する一方で、「別の労働者の業務」の代替者を新たに雇用した場合(玉突き)も支給対象となります。


上記の場合は、「育休取得者」を「別の労働者」に読み替えて要件を判定します。

ただし、玉突きによる業務代替者の所定労働時間は、別の労働者ではなく、育休取得者と比較して1/2以上なければなりません。

具体的には、以下の両方に該当している必要があります。

1)
1週あたりの所定労働日数育休取得者と同一である場合、1日あたり所定労働時間数1/2以上あること

2)
1週あたりの所定労働時間数の合計が1/2以上あること

上記も従前制度「業務代替支援A(新規雇用)」の80%以上からは大幅に緩和されています。

申請期限


育休期間1カ月以上の場合は、育休終了日の翌日(職場復帰日)から起算し、3カ月を経過する日の翌日から2か月以内


育休期間1カ月未満の場合は、育休終了日の翌日(職場復帰日)からか月以内(3カ月経過の要件はありません)

に申請しなければなりません。

支給申請時に必要となる書面

新規雇用(育児休業)の支給申請を行う際には、人事・労務関係の本社機能を有する事業場から管轄労働局長あてに、以下の書面を提出する必要があります。

■助成金申請書 (新規雇用〔育児休業〕支給申請書)

■労働協約または就業規則(育児介護休業規程)及び関連する労使協定


育休終了後の原職復帰規定を確認できる部分(育休期間1カ月以上の場合のみ


最新の法令に基づく育休制度および育児短時間勤務制度を規定しているもの


法令を上回る育休制度を運用している場合は、その部分の規定


育休取得者が属する事業場と本社が異なる場合は、その両事業場分


常時雇用従業員数10人未満の就業規則作成・届出義務がない事業場の場合は・・・

「育児休業規程等」就業規則に準ずるものを労働者あて周知したエビデンスや申立書

■育児休業申出書(もしくは期間変更申出書)


複数回に分けて育休を取得している場合は、その全期間分

■育休取得者と業務代替者の部署・職務及び所定労働時間・所定労働日又は所定労働日数が確認できる書類


育休取得者・業務代替者(玉突きによる代替者を含む)それぞれの・・・
労働条件通知書・就業規則・企業カレンダー等(職務内容・所定労働時間・労働日・労働日数が確認できるもの)

育休取得者については、休業開始前・職場復帰後それぞれの内容が分かるもの
(ただし、育休期間が1カ月未満の場合、職場復帰後のものについては提出不要


組織図等、所属部署が確認できるもの(労働条件通知書等で確認できない場合)


シフト制勤務の場合は勤務シフト表


育休期間が1カ月以上で、原職等以外で復帰する場合は、当該希望が確認できる面談記録
(厚労省所定の面談シートに記載)

■育休取得者の就業および休業実績が確認できる書類

育休(産休に続けて取得した場合は産前休業)開始前1カ月分および職場復帰後3カ月分賃金台帳・出勤簿
(育休期間1カ月未満の場合、職場復帰後のものは提出不要


育休期間に休業したことが確認できる書類(賃金台帳・出勤簿等)


育休期間中の賃金控除がある月の賃金台帳は、その算出方法を示した説明書面(任意書式)


在宅勤務の場合は業務日報等、勤務実績を確認できる書面


育休期間1カ月以上の場合で、職場復帰後に育児短時間勤務制度を利用している場合は・・・

「育児短時間勤務の利用申出書」および利用期間中の賃金計算方法を確認できる書類(申立書など)

■育休取得者に係る子がいることを証明できる書面


例)母子健康手帳の子の出生証明欄があるページの写し等

■業務代替者の雇入れ時期・派遣時期が分かる書面


労働条件通知書・辞令・労働者派遣契約書・派遣先管理台帳など

■業務代替者の就業実績が確認できる書面


新規雇入れ日から業務代替期間最終日まで出勤簿賃金台帳
(玉突き代替者については業務を代替した全期間分のもの)


在宅勤務の場合は業務日報等、勤務実績を確認できる書面

■次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画策定届の写し等


所轄労働局あてに届出した「策定届」と、厚生労働省サイト「両立支援のひろば」へ掲載した「計画書」

■有期雇用労働者加算を申請する場合


育休取得者が有期雇用労働者であることを確認できる書面(労働条件通知書もしくは雇用契約書等)

以上を、網羅した後、「新規雇用(育児休業)」の助成金支給申請手続きを行うことができます。

申請先は、本社等(*)の所在地にある労働局 雇用環境・均等部(室)となります。

(*)人事労務管理の本社機能を有する事業所を指します

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