■この記事では、育休関連の両立支援等助成金につき、初めて情報収集する方々に向けて、その活用方法および申請準備を行う際のコツ（ポイント）について解説しています。
◆このページに記載の情報は、令和８年度〔令和８年４月８日～令和９年３月３１日まで〕の助成内容に基づいています。
はじめに
令和４年４月１日より、本人又配偶者の妊娠・出産等について従業員から申出を受けた事業主には、育休取得の意向確認をすべきことが義務付けられました。
この義務は、企業規模の大小を問わず、全ての事業主に課されることとなりました。
つまり・・・
少子化対策待ったなしの現状において、仕事と育児の両立を支援することが、中小零細事業主にも例外なく求められるようになった
ということです。
このことは、事業主の方々にとって、人材確保を進めていく観点からも、今後より一層、重要性を帯びて来ることでしょう。
一方、このような情勢のなかで、厚生労働省の側でも中小零細企業がハードルを越えやすいよう・・・
従来より運営してきた育休関連各コースの助成金制度をより拡充し、資金面でのバックアップ体制を強化
してきています。
これらの助成金制度をうまく活用すれば、従業員の育休等取得による業績への影響を最小限に留められるばかりか、コストを上回るリターンが得られることもあります。
両立支援等助成金における育休関連各コースの制度活用方法および申請準備のポイントについて押さえておくことは、事業運営上も極めて重要なことではないでしょうか？
それでは１つずつ解説していきましょう。
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育休関連助成金の各コース名と申請金額
まず最初に、育休関連の両立支援等助成金コース名と、各制度により申請できる金額の一覧について見ていきましょう。
以下４つのコースについて、９つの制度を申請することができます。
また、各コースごとに１事業主１回に限り、情報公表加算の申請をすることができます。
（より詳しい内容を知りたい方は、以下「①～⑨の各制度名」および「情報公表加算」の表題をクリックして下さい）
育児休業等支援コース
出生時両立支援コース
③男性労働者の育児休業取得：１人目２０万円・２～３人目１０万円
④男性労働者の育児休業取得率の上昇等：６０万円（１事業主１回限り）
育休中等業務代替支援コース
⑤手当支給等（育児休業）：手当支給額×３/４（月あたり上限１０万円 × 最長２４カ月分〔最大２４０万円〕）/ 人
⑥手当支給等（短時間勤務）：手当支給額×３/４（月あたり上限３万円 × 最長３６カ月分〔最大１０８万円〕）/ 人
⑦新規雇用（育児休業）：９万円～最大８１万円 / 人（業務代替期間７日以上～１年以上の６段階あり）
～上記の３制度全てを合算し、１年度（4/1～翌年3/31）あたり１事業主１０名まで５年度に渡り申請可能
例えば、⑦新規雇用（育児休業）のみでカウントした場合は・・・
最大８１万円 × １０名 × ５年度 ＝ １事業主あたり最大４０５０万円
もの申請枠が用意されているということになります。（ただし、初回申請年度から５年度に渡り、この制度が継続した場合に限ります）
柔軟な働き方選択制度等支援コース
⑧柔軟な働き方選択制度：２０万円（制度導入３つ以上）、２５万円（４つ以上）＜１事業主５名まで＞
⑨子の看護等休暇制度有給化支援：３０万円（１事業主１回限り）
情報公表加算
情報公表加算：上記の各コース毎それぞれ１回ずつ２万円＜１事業主各１回のみに限る＞
両立支援等助成金は一部の制度を除き、中小事業主以外は利用できない
次に、利用対象事業主につき確認しておきましょう。
そもそもの部分で対象から外れていれば、いくら制度内容を把握しても意味がありません。
両立支援等助成金の利用対象となる事業主
育休関連の両立支援等助成金を申請できるのは、一部のコースを除き、以下の要件を満たす中小企業事業主のみとなる点、まずはご注意下さい。
| 小売業（飲食業を含む） | 資本金又は出資額が ５千万円以下、または常時雇用する労働者数が ５０人以下の事業 |
|---|---|
| サービス業 | 資本金又は出資額が ５千万円以下、または常時雇用する労働者数が １００人以下の事業 |
| 卸売業 | 資本金又は出資額が １億円以下、または常時雇用する労働者数が １００人以下の事業 |
| その他 | 資本金又は出資額が ３億円以下、または常時雇用する労働者数が ３００人以下の事業 |
「資本金又は出資額」と「常時雇用する労働者数」のいずれかが基準外であったとしても、もう一方が基準を満たしていれば申請対象となります。
なお、一部のコースについては、申請できる対象事業主の要件が緩和されているものがあります。
具体的なコース毎の要件は以下をご確認下さい。
（より詳しく制度内容を知りたい方は「①～⑨の各制度名」をクリックして下さい）
育児休業等支援コース
出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）
③ 男性労働者の育児休業取得：上記の中小事業主のみ申請可
④ 男性労働者の育児休業取得率の上昇等：業種にかかわらず労働者数３００人まで申請可
育休中等業務代替支援コース
⑤ 手当支給等（育児休業）：大企業も含め全事業主 申請可
⑥ 手当支給等（短時間勤務）：大企業も含め全事業主 申請可
⑦ 新規雇用 （育児休業）：業種にかかわらず労働者数３００人まで申請可
柔軟な働き方選択制度等支援コース
⑧ 柔軟な働き方選択制度：上記の中小事業主のみ申請可
⑨ 子の看護等休暇制度有給化支援：上記の中小事業主のみ申請可
事業主の規模要件を満たしていても申請できない場合があるので注意！
以下に該当する事業主は、規模要件を満たしていても、両立支援等助成金を申請できませんのでご注意下さい。
■ 雇用関係助成金を申請し、不正受給による不支給決定又は支給決定の取り消しを受けた場合で、当該決定日から５年を経過していない事業主
（申請日が平成３１年３月３１日以前の場合は、上記の決定日から３年を経過していない事業主）
■ 「他の事業主」の不正受給に「役員として関与したことのある者」を自社の役員に就任させている事業主で以下に該当する場合
- 「他の事業主」が不支給決定又は支給決定の取り消しを受けた日から５年を経過していない場合
- 「他の事業主」が不正受給に係る請求金を納付していない場合（時効が完成している場合は除く）
■ 支給申請を行った年度の前年度より前の労働保険料に未納がある事業主
（支給申請日の翌日から起算し２か月以内に納付を行った場合は除く）
■ 支給申請日前の１年間に、労働関係法令に違反した事業主
■ 支給申請日前の１年間に、以下の法令に対し、重大な違反をした事業主（法律名略称）
・育児介護休業法 ・次世代育成支援対策推進法 ・男女雇用機会均等法
・パートタイム労働法 ・女性活躍推進法
なお、育児介護休業法に対する重大な違反については、支給申請日～支給決定までの間に行われたものも含みます。
■ 性風俗関連営業、接待を伴う飲食等営業又はこれらの一部を受託する営業を行う事業主（＊）
（＊）これらの営業許可を得ているだけの場合や、接待業務に従事しない労働者への助成金については申請できる場合があります
■ 事業主又は自社の役員に就任している者等が、暴力団と関わりのある場合
■ 事業主又は自社の役員に就任している者等が、破壊活動防止法第４条に規定する暴力主義的破壊活動を行い、又は行う恐れのある団体に属している場合
■ 支給申請日又は支給決定日の時点で倒産見込み、または倒産している事業主
■ 不正受給が発覚した際に、都道府県労働局等が「事業主名及び不正に関与した役員名等の公表を行うこと」について、あらかじめ承諾できない事業主
ちなみに「会社都合による解雇者」を出した事業主であっても、「両立支援等助成金」の申請を行うことは可能です。
申請準備する前に知っておきたいポイント
育休等の申出を受けたら、とにかく早めの準備が必要！
育休関連各コースの助成金は、とにかく早い段階で申請要件を把握し、準備に着手することが重要です。
なぜなら、これらの助成金は・・・
✅あらかじめ、各コースの支給要件に定められている「子育て支援に向けた社内体制づくり」を実施済
である事業主が、
✅支給要件を満たした場合（実際に育児休業等の制度利用者が発生した場合）
に申請できる制度内容となっているからです。
よくある誤解
この助成金についてよく誤解されているのは・・・
✅育休取得者や業務代替者等が発生したことに対して助成金をもらえるのではないか？
との誤解です。
この助成金は
✅育休取得者や業務代替者等の発生のみを評価して支給されるものではありません。
あくまでも・・・
✅要件どおり「子育て支援に向けた社内体制づくり」を行った事業主でなければ助成対象としない
こととなっています。
重要なポイントは、制度の趣旨を事前に理解しておくこと！
この助成金制度を利用するために・・・
✅助成要件に定められた社内体制づくりを行う
ことで、「育休しやすい」もしくは「子育てと仕事を両立しやすい」職場環境が結果的に構築される。
そのうえで・・・
✅実際に育休取得者等が発生し、所定の要件を満たした時に申請を行う
と、助成金が支給される。
事業主が、この助成金制度を活用するたびに・・・
✅育休や子育てをしやすい中小企業が増える
結果、少子化対策につながる。
このような制度趣旨が背景にあることを理解しておくと、スムーズに申請準備を進めることができます。
各コースごと申請のタイミング・候補者検討・申請準備のポイント
さて、ここからは各コースごと・・・
・申請可能額
・申請のタイミング
・申請候補者を検討する際のポイント
・申請準備のポイント（いつまでに何を準備しなければならないか？）
について解説していきます。
以下「①～⑨の各制度名」および「情報公表加算」の表題をクリックすると、該当する制度の内容を確認することができます。
育児休業等支援コース
出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）
育休中等業務代替支援コース
柔軟な働き方選択制度等支援コース
情報公表加算
①育児休業等支援コース：育休取得時
男女問わず連続３カ月以上の育休を取得した場合
（＊）女性の場合は産後休業期間も含めて連続３か月以上取得した場合
【申請可能額】
この場合には「育休取得時」として・・・
✅３０万円（１事業主あたり、無期雇用者・有期雇用者 各１名ずつに限る）
を申請することができます。
【申請のタイミング】
申請期間は・・・
✅育休開始（産婦は産後休業開始）から３か月経過日の翌日から２か月以内
となります。
【申請候補者検討のポイント】
この制度の申請候補者を検討する際のポイントは・・・
✅これから育休取得予定の従業員
の中から候補者を選定する点にあります。
その理由は、以下のとおり、申請のためには「休業開始前」の要件整備が必要となるからです。
＜いつまでに何を準備しなければならないか？＞
【産休開始前まで（男性は育休開始前まで）】
✅育休復帰支援プランにより円滑な育休取得～職場復帰を支援することの会社方針社内周知
✅育休取得～職場復帰までの支援に向けた面談シートの作成
✅育休復帰支援プランの作成
【育休開始前まで】
✅育児休業制度および育児短時間勤務制度の規定整備
【助成金申請時まで】
✅育児休業規程の改定（最新の法改正内容が未反映の場合のみ）
✅次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定公表と届出
（より詳細な制度内容は、以下の記事をご参照下さい）
②育児休業等支援コース：職場復帰時
上記①の支給対象となった育休取得者が・・・
育休から職場復帰し、６か月間継続勤務した場合
には、「職場復帰時」として、さらに助成金を申請できます。
【申請可能額】
この助成金の申請額は・・・
✅３０万円
となります。
【申請のタイミング】
申請期間は・・・
✅育休終了後、６か月経過日の翌日から２か月以内
となります。
例えば、子が１歳となるまでの育休を取得した場合であれば、出産後１年半経ってからの申請になります。
【申請候補者検討のポイント】
この「職場復帰時」の制度は、上記①において「育休取得時」の助成金を受給した事業主のみ申請することができます。
なお、この制度を申請するために必要な事前準備事項は以下の通りとなります。
＜いつまでに何を準備しなければならないか？＞
【育休開始後】
✅育休期間中の職場情報提供（育休期間中３か月に１回程度）
【職場復帰時まで】
✅職場復帰前面談の面談シートへの記録
✅育休取得者の「原職等復帰」を就業規則等に規定
【助成金申請時まで】
✅育児休業規程の改定（最新の法改正内容が未反映の場合のみ）
✅職場復帰後面談の面談シートへの記録
（より詳細な制度内容は、以下の記事をご参照下さい）
③出生時両立支援コース：男性労働者の育児休業取得
男性が連続５日以上の育休を取得した場合
（＊）子の出生後８週間以内に開始したものに限る
（＊）２人目は１０日以上、３人目は１４日以上で申請可
【申請可能額】
この場合には、「男性労働者の育児休業取得」として・・・
１事業主あたり３名まで
✅１人目は２０万円
✅２・３人目は１０万円
を申請することができます。
【申請のタイミング】
こちらの申請期間は・・・
✅「育児休業」もしくは「出生時育児休業」終了日の翌日から２か月以内
となっています。
なお、この助成金の対象となる育休は、男性が「子の出生後８週間以内に開始」した「５日以上」の育児休業（もしくは出生時育児休業）のみに限定されていますので注意が必要です。
【申請候補者検討のポイント】
こちらの制度を初めて利用する際の申請候補者は・・・
✅これから（妻の産後８週間以内に）育休予定の男性従業員
の中から選定することとなります。
この助成金は、１事業主あたり男性労働者３名までを対象として申請することができますが、初回分の申請時には、以下のとおり「休業開始前」の要件整備が必須となるためです。
＜いつまでに何を準備しなければならないか？＞
【育休開始前まで】
✅育児休業制度および育児短時間勤務制度の規定整備
✅所定の雇用環境整備措置の中から複数の措置を実施
✅業務代替者の業務見直しに関する規定の整備
【助成金申請時まで】
✅育児休業規程の改定（最新の法改正内容が未反映の場合のみ）
✅次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定公表と届出
なお、２人目・３人目の申請をする場合であれば、あらかじめ申請要件を満たす取り組みがなされている場合に限り、すでに（産後８週間以内の）育休を取得中もしくは取得済の男性従業員も候補者として選定することができます。（ただし、申請期限は、育休終了日の翌日から２か月以内となります）
（より詳細な制度内容は、以下の記事をご参照下さい）
④出生時両立支援コース：男性労働者の育児休業取得率の上昇等
男性育休取得率を前々年度と前年の決算期間と比較し、一定基準以上上昇させた場合
【申請可能額】
男性の育休取得率を前々年度と前年度の決算期間と比較し、一定の基準で維持もしくは向上させた場合は、さらに「男性労働者の育児休業取得率の上昇等」の助成金を申請することができます。
この助成金の申請額は・・・
✅６０万円
となります。
【申請のタイミング】
申請期間は・・・
✅「前年度」決算期間終了後６か月以内
となっています。
【申請候補者検討のポイント】
「③男性労働者の育児休業取得」と、「④男性労働者の育児休業取得率の上昇等」の助成金は同一の決算期間内に両方申請することはできません。
また、「④男性労働者の育児休業取得率の上昇等」の助成金をいったん申請すると、以後「③男性労働者の育児休業取得」の助成金は申請できなくなります点にご注意下さい。
この制度を申請するために必要な事前準備事項は以下の通りとなります。
＜いつまでに何を準備しなければならないか？＞
【育休取得率が上昇等した決算期内の最初の育休開始前まで】
✅育児休業制度および育児短時間勤務制度の規定整備
✅所定の雇用環境整備措置の中から複数の措置を実施
✅業務代替者の業務見直しに関する規定の整備
【助成金申請時まで】
✅育児休業規程の改定（最新の法改正内容が未反映の場合のみ）
✅次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定公表と届出
（より詳細な制度内容は、以下の記事をご参照下さい）
⑤育休中等業務代替支援コース：手当支給等（育児休業）
育休取得者の「業務代替者」に手当を支給した場合
【申請可能額】
育休取得者の「業務代替者」に手当を支給した場合は、業務代替の対象となった育休取得者１名あたり・・・
✅実際に支給した業務代替手当支給額×３/４
１カ月あたり上限１０万円まで×代替期間上限２４カ月分まで
に加え、さらに１事業主あたり１人目の対象者に限り１回のみ・・・
✅固定額として業務体制整備経費６万円（育休期間１カ月未満の場合は２万円）
または
✅社労士等に所定の社内体制整備を依頼した場合のみ２０万円
の助成金を申請することができます。
つまり・・・
✅【初回申請時のみ】固定額部分と合わせて１名あたり最大２６０万円
・・（固定額最大２０万円 ＋月あたり上限 １０万円×２４カ月＝最大２６０万円）
✅【２回目申請以降は】１名あたり最大２４０万円
・・（月あたり上限 １０万円×２４カ月＝最大２４０万円）
まで申請できるということになります。
また、この助成金は・・・
✅１事業主１０人（＊） / 年（ただし、下記④新規雇用・⑤手当支給等の制度と通算して１０人まで） × ５年間
（＊）業務代替の対象となった育休取得者数についてカウントします
の範囲内で申請することもできます。
例えば、⑤手当支給等（育児休業）のみ〔初回固定額部分を除く〕でカウントした場合・・・
✅最大２４０万円 × １０名 × ５年度 ＝ １事業主あたり最大 １億２０００万円
もの申請枠が用意されているということになります。（ただし、初回申請年度から５年度に渡り、この制度が継続した場合に限ります）
さらに、育休取得者（業務代替者ではありません）が有期雇用労働者であり、かつ業務代替期間が１か月以上ある場合は・・・
✅対象者１名あたり１０万円の加算
も申請することができ、初回固定額部分も含めた１事業主あたりの申請枠はさらに大きくなります。
【申請のタイミング】
申請のタイミングは、まず・・・
✅「育休取得時」の申請として、育休（産後休業含む）開始後１か月経過日の翌日から２か月以内
に業務体制整備経費２０万円＋手当支給額×３/４の１か月分上限額１０万円＝３０万円を最大額として申請します。（このタイミングでは申請せず、次回以降にこの申請分をまとめて申請することもできます）
次に・・・
育児休業（申請対象者が産婦の場合は産後休業期間を含む）の取得期間が１年を超える場合は、
✅１年を経過した日の翌日以降にいったんそこまで１年分の期間を区切り
申請します。
そして、最後に・・・
✅「職場復帰時」の申請として、職場復帰後３か月経過日の翌日から２か月以内
に残りの部分について申請します。（育児休業〔申請対象者が産婦の場合は産後休業期間を含む〕の取得期間が１年未満の場合は、このタイミングで全期間分をまとめて申請することもできます。
仮に、育休期間の前半部分のみ業務代替要件を満たしているような場合の申請であれば、育休の後半期間＋３か月経過を待ってから申請を行うこととなります。
ちなみに、業務代替要因となった育休期間が１か月に満たず終了した場合は・・・
「３か月間」継続勤務の確認は行わず、その育休終了日の翌日から
の申請となります。
【申請候補者検討のポイント】
この制度の申請候補者を検討する際には・・・
✅これから育休取得予定である方の業務代替者
の中から候補者を選定する必要があります。
なぜなら、この助成金を申請するためには・・・
以下の通り、業務代替手当についての規定を育休取得者の業務代替を開始する前までに、あらかじめ就業規則等に定めておかなければならないからです。
また、業務代替者との間で行われた「業務引継ぎ」や「業務代替手当の説明」に関する面談、業務の一部休廃止や業務棚卸表の作成など「引継ぎ業務の見直し・効率化」のための取り組みについても育休取得者の業務代替を開始する前までに行っておく必要があります。
通常は、育休開始日＝業務代替開始日となりますので、これから育休予定である方の業務代替者から候補選定の必要があるということになります。
＜いつまでに何を準備しなければならないか？＞
【育休開始前まで】
✅育児休業制度および育児短時間勤務制度の規定整備
【育休中の業務代替開始前まで】
✅業務代替手当に関する規定の整備
✅代替手当説明に関する面談と引継ぎ業務の見直し・効率化のための取組実施
【職場復帰時まで】
✅育休取得者の「原職等復帰」を就業規則等に規定
【助成金申請時まで】
✅育児休業規程の改定（最新の法改正内容が未反映の場合のみ）
✅次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定公表と届出
（より詳細な制度内容は、以下の記事をご参照下さい）
⑥育休中等業務代替支援コース：手当支給等（短時間勤務）
育児短時間勤務制度利用者の「業務代替者」に手当を支給した場合
【申請可能額】
１か月以上の育児短時間勤務制度利用者に対する業務代替者に手当を支給した場合は、業務代替の対象となった制度利用者１名あたり・・・
✅実際に支給した業務代替手当支給額×３/４の助成金を
１カ月あたり上限３万円まで × 子が３歳となるまで（最大３６カ月間、総額１０８万円）
の範囲内で申請することができます。
さらに、１事業主あたり１人目の対象者に限り１回のみ・・・
✅固定額として業務体制整備経費３万円
または
✅社労士等に所定の社内体制整備を依頼した場合のみ２０万円
についても申請することができます。
つまり・・・
✅【初回申請時のみ】固定額部分と合わせて最大１２８万円
・・（固定額最大２０万円 ＋月あたり上限 ３万円×３６カ月＝最大１２８万円）
✅【２回目申請以降は】１名あたり合計で最大１０８万円
・・（月あたり上限 ３万円×３６カ月＝最大１０８万円）
まで申請することができるということです。
また、この助成金は・・・
✅１事業主１０人（＊） / 年（ただし、⑤手当支給等（育児休業）・⑦新規雇用の制度と通算して１０人まで） × ５年間
（＊）業務代替の対象となった「育児短時間勤務制度」利用者数についてカウントします
申請することもできます。
例えば、⑥手当支給等（短時間勤務）のみ〔初回固定額部分を除く〕でカウントした場合・・・
✅最大１０８万円 × １０名 × ５年度 ＝ １事業主あたり最大 ５４００万円
もの申請枠が用意されているということになります。（ただし、初回申請年度から５年度に渡り、この制度が継続した場合に限ります）
さらに、育児短時間勤務制度の利用者（業務代替者ではありません）が有期雇用労働者である場合は・・・
✅対象者１名あたり１０万円の加算
も申請することができ、初回固定額部分も含めた１事業主あたりの申請枠はさらに大きくなります。
【申請のタイミング】
なお、こちらの制度については、以下のとおり分割して申請することができます。
まず、初回の申請は・・・
✅「短時間勤務開始時」の申請として、育児短時間勤務開始後１か月経過日の翌日から２か月以内
に業務体制整備経費２０万円＋手当支給額×３/４の１か月分上限額３万円＝２３万円を最大額として申請することができます。
そして、残りの部分については・・・
✅「制度利用終了時」として、制度利用終了日の翌日から2か月以内
に申請することができます。
ちなみに、上記「短時間勤務開始時」の申請は必ず行わなければならないものではなく、「制度利用終了時」にまとめて全期間分の申請を行うこともできます。
なお・・・
✅育児短時間勤務制度の利用期間が１年を超える場合
は、制度利用開始日から１年を経過した日の翌日以降にいったんそこまで１年分の期間を区切って申請する必要があります。
助成対象となる育児短時間勤務制度は、子が３歳となるまで認められますので、制度利用が２年を超えた場合は、２年経過日の翌日以降にも再度期間を区切り２年目分としての申請が必要となり、全期間が終了した後にも残りの期間について申請が必要となります。
【申請候補者検討のポイント】
この制度の申請候補者を検討する際には、育休取得者の業務を代替する場合と同様・・・
✅これから育児短時間勤務制度を利用予定である方の業務代替者
の中から候補者を選定する必要があります。
理由は、この助成金を申請する場合も以下の通り、業務代替手当についての規定を育児短時間勤務制度利用者の業務代替が開始となる前までに、あらかじめ定めておかなければならないためです。
また、業務代替者との間で行われた「業務引継ぎ」や「業務代替手当の説明」に関する面談、業務の一部休廃止やマニュアル作成といった「引継ぎ業務の見直し・効率化」のための取り組みについても、育休取得者の業務を代替する場合と同様、育児短時間勤務制度利用者の業務代替が開始となる前までに行っておく必要があります。
こちらも、通常は、育児短時間勤務制度利用開始日＝業務代替開始日となりますので、これから制度利用予定である方の業務代替者から候補選定の必要があるということです。
＜いつまでに何を準備しなければならないか？＞
【育短勤務開始前まで】
✅育児休業制度および育児短時間勤務制度の規定整備
【育短勤務中の業務代替開始前まで】
✅業務代替手当に関する規定の整備
✅代替手当説明に関する面談と引継ぎ業務の見直し・効率化のための取組実施
【助成金申請時まで】
✅育児休業規程の改定（最新の法改正内容が未反映の場合のみ）
✅次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定公表と届出
（より詳細な制度内容は、以下の記事をご参照下さい）
⑦育休中等業務代替支援コース：新規雇用（育児休業）
育休取得者の「業務代替者」を新規雇用した場合
【申請可能額】
育休取得者の業務代替者を新規雇用した場合は、業務代替の対象となった育休取得者１名あたり・・・
✅業務代替期間に応じ、９万円～最大８１万円（＊）
（＊）プラチナくるみん認定企業の場合は更に増額されます
の助成金について・・・
✅１事業主１０人（＊） / 年（ただし、⑤手当支給等（育児休業）⑥（短時間勤務）の制度と通算して１０人まで） × ５年間
（＊）業務代替の対象となった育休取得者数についてカウントします
申請を行うことができます。
例えば、⑦新規雇用（育児休業）のみでカウントした場合は・・・
最大８１万円 × １０名 × ５年度 ＝ １事業主あたり最大４０５０万円
もの申請枠が用意されているということになります。（ただし、初回申請年度から５年度に渡り、この制度が継続した場合に限ります）
さらに、育休取得者（業務代替者ではありません）が有期雇用労働者であり、かつ業務代替期間が１か月以上ある場合は・・・
✅１０万円の加算
も申請することができ、１事業主あたりの申請枠はさらに大きくなります。
【申請のタイミング】
こちらの制度を申請できるタイミングは、対象となる育休期間が１か月以上の場合は・・・
業務代替要因となった育休取得者が、育休終了日から「３か月間」継続勤務後２か月以内
となります。
先述の育休取得者に手当を支給した場合の申請時と同様、育休期間の前半部分のみ業務代替者を雇用し、業務代替要件を満たしていたような場合であれば、育休の後半期間＋３か月経過を待ってから申請を行うこととなります。
なお、業務代替要因となった育休期間が１か月に満たず終了した場合は、手当を支給した場合の申請時と同様・・・
「３か月間」継続勤務の確認は行わず、その育休終了日の翌日から２か月以内に
申請を行うこととなります。
【申請候補者検討のポイント】
この制度の申請候補者を検討する際には・・・
✅すでに育休入りしている従業員
もしくは
✅すでに育休から職場復帰している従業員
の中からも候補者を選定できる可能性があります。
この助成金を申請するにあたっては、育休開始前の要件整備がほとんど必要ありません。
対象となる育休取得者が休業開始する前までに、最低限の「育児休業」および「育児短時間勤務制度」に関する規定がなされており、育休取得者が職場復帰する前までに「育休取得者」に対する「原職復帰」の規定がされていれば、申請時までに支給要件を満たせる可能性が高い制度内容となっています。
＜いつまでに何を準備しなければならないか？＞
【育休開始前まで】
✅育児休業制度および育児短時間勤務制度の規定整備
【助成金申請時まで】
✅育児休業規程の改定（最新の法改正内容が未反映の場合のみ）
✅次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定公表と届出
（より詳細な制度内容は、以下の記事をご参照下さい）
⑧柔軟な働き方選択制度等支援コース：柔軟な働き方選択制度
所定の柔軟な働き方に関する制度を設け、一定条件の利用者が生じた場合
【申請可能額】
この場合には・・・
✅制度を２つ導入した事業主に対して２０万円
✅制度を３つ以上導入した事業主に対して２５万円
が
✅１事業主５人 / 年まで
支給されます。
さらに加算措置として・・・
✅一定基準以上の制度利用期間延長措置を行った事業主に対し２０万円
✅制度利用対象者を高等学校修了年次までの障害児等を養育する労働者にまで拡大した事業主に対し２０万円
が「柔軟な働き方選択」あるいは後述の「子の看護等休暇制度有給化」いずれかの助成金を申請した際に加算されます。
（両助成金を通算して、１事業主１回のみ申請できます）
【申請のタイミング】
こちらの助成金は、助成対象となる各種制度の利用者が・・・
✅制度利用開始日から６か月間を経過した日の翌日から２か月以内
に申請を行うことができます。
【申請候補者検討のポイント】
✅以下をあらかじめ実施した上で生じた制度利用の希望者
がこの助成金の申請候補者となります。
＜いつまでに何を準備しなければならないか？＞
こちらの制度を利用するためには、あらかじめ・・・
✅柔軟な働き方を可能とする所定の制度を複数、就業規則（育児休業規程）等に定め、
✅当該制度の利用を支援する旨の会社方針を社内周知
しておかなければなりません。
（より詳細な制度内容は、以下の記事をご参照下さい）
⑨柔軟な働き方選択制度等支援コース：子の看護休暇制度有給化支援
子の看護等休暇を有給化した場合
【申請可能額】
令和８年４月８日以降に、子の看護等休暇制度を新たに有給化し、就業規則等あるいは労働協約にその内容を規定し・・・
新たに有給化した子の看護等休暇制度を１０時間以上利用した労働者（雇用保険被保険者に限る）が生じた場合に
✅３０万円
の申請を１事業主１回に限り行うことができます。
さらに加算措置として・・・
✅一定基準以上の制度利用期間延長措置を行った事業主に対し２０万円
✅制度利用対象者を高等学校修了年次までの障害児等を養育する労働者にまで拡大した事業主に対し２０万円
が、先述の「柔軟な働き方選択」あるいは「子の看護等休暇制度有給化」いずれかの助成金を申請した際に加算されます。（両助成金を通算して、１事業主１回のみ申請できます）
【申請のタイミング】
申請期間は・・・
✅制度利用開始日から６か月間が経過した日の翌日から２か月以内
となっています。
【申請候補者検討のポイント】
✅新たに有給化した子の看護等休暇制度を１０時間以上利用した労働者（雇用保険被保険者に限る）
が申請候補者となります。
＜いつまでに何を準備しなければならないか？＞
令和８年４月８日以降に・・・
✅子の看護等休暇制度を新たに有給化し、就業規則等あるいは労働協約にその内容を規定
しなければなりません。
なお、この制度は、３つ以上の制度を導入した場合に支給される助成金とは異なり、申請前に以下を行う必要はありません。
（以下の実施は不要です）
・柔軟な働き方に関する制度等を支援する方針の社内周知
・制度利用者との面談実施と面談シートへの記録
・育児に係る柔軟な働き方支援プランの作成
（より詳細な制度内容は、以下の記事をご参照下さい）
情報公表加算
申請期限に注意！
上記いずれの制度を申請する場合も、申請が可能となった日から２か月以内が申請期限となります。
上記の期限を過ぎた場合は、原則、受付してもらえませんので注意が必要です。
まとめ
以上が、育休関連各コースの両立支援等助成金を活用していく上で、押さえておくべきポイントとなります。
何度も申し上げますが、この助成金は・・・
✅育休取得者や業務代替者等の発生のみを評価して支給されるものではありません。
あくまでも・・・
✅支給要件どおりに「子育て支援に向けた社内体制づくり」を実施済である事業主を助成対象としています。
その上で・・・
✅実際に育休取得者および業務代替者等が発生し、所定の要件を充足した時に申請を行うことで助成金が支給される
流れとなっています。
スムーズに申請準備を行うためにも、この流れはしっかりと理解しておきましょう。
育休関連各コースの両立支援等助成金を申請するにあたっては、他にも細かい要件整備が必要となってきます。
厚生労働省が定める「支給申請の手引き」等を熟読のうえ準備を進めていくことになりますが、初めて申請する方にとっては申請準備に多くの時間を費やさざるを得ず、非常にハードルが高く感じられるかもしれません。
このような場合は、育休関連を専門に扱う社会保険労務士へサポート依頼してみてはいかがでしょうか？
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両立支援等助成金について、より詳細な制度内容を確認されたい方は、以下 厚生労働省ホームページをご参照いただきますようお願い致します。
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2025年4月「＠Living」の取材に協力しました。
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