この記事では、令和４年１０月１日より制度運用が開始された出生時育児休業（産後パパ育休）の内容について、分かりやすく解説しています。
はじめに
令和４年１０月１日より、男性労働者の子育て参画を支援すべく「出生時育児休業（産後パパ育休）制度」がスタートしました。
この制度が開始されたことにより、男性労働者（特別養子縁組里親の場合は女性も可）は、子の出生後８週間以内に、最大２８日間、通常の育児休業とは別枠で休業できるようになり、出産後の育児参画がしやすくなりました。
また、この休業は合計２８日以内であれば２回に分割して取得でき、休業期間中の一時就業も認められる等、男性労働者にとって、使い勝手のよい休業制度となっています。
しかしながら、その一方で、より制度内容が複雑化した点は否めません。
この法制度は、企業規模の大小を問わず適用されますので、中小零細企業であろうとも、労務担当者の方は、しっかりとその内容を把握しておかなければなりません。
この記事が、是非とも業務多忙な労務担当者の方々のお役立てば幸いかと存じます。
それでは、出生時育児休業制度の概要から見ていきましょう。
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出生時育児休業制度のしくみ
通常の育児休業とは別枠で２回に分割して利用できる
「出生時育児休業制度」は・・・
従前からある、子が１歳となるまでの「育児休業」とは別枠の制度
となっています。
また、この制度は・・・
２回に分割して取得することが可能
となっています。
もちろん分割せず、１回のみで取得することもできます。
子の出生後８週間以内に限り、最長２８日間取得することができる
なお、この制度を利用できる期間と利用可能な日数は・・・
子の出生日後８週間（５６日間）以内に限り、最長２８日間
までとされています。
ここでいう、子の出生後８週間とは・・・
- 出産予定日より前に出生した場合は、「実際の出生日当日」～「出産予定日当日から数えて８週間目の日の翌日」までの期間
- 出産予定日より後に出生した場合は、「出産予定日当日」～「実際の出産日当日から数えて８週間目の日の翌日」までの期間
を指します。
子の出生後、８週間を超えて休業したい場合は？
なお、子の出生後、８週間を超えて休業したい場合は・・・
出生後８週間の内、２８日間は「出生時育児休業」＋ それ以降は通常の「育児休業」を連続して取得する方法
最初から通常の「育児休業」を取得する方法
のいずれの方法でも休業することができます。
後述しますが、「出生時育児休業」については、申出期限が２週間前まで（通常の「育児休業」は１カ月前まで）へと短縮され、労働者側にとっては取得しやすくなっており、休業期間中の就労も一定条件のもと認められているため、あえて、出生時育児休業と通常の育児休業を組み合わせて取得した方が、休業する労働者にとって使い勝手がよい場合があります。
出生時育児休業と育児休業を２回ずつ計４回に分割することもできる
令和４年１０月１日以降は、通常の「育児休業」についても２回に分割して取得できるようになりました。
よって、「出生時育児休業」を２回に分割して取得した後であっても、通常の「育児休業」は、子の１歳誕生日前日までの間であれば、更に２回に分割して取得することができますので、男性労働者は、合計最大４回まで分割して休業することが可能となっています。
出生時育児休業の取得対象となる労働者
「出生時育児休業」は、妻の出産後、夫が子育て参画しやすくすることを想定して作られた制度ですので、原則、男性労働者のみが取得できます。
（ただし、特別養子縁組里親である場合は女性労働者も取得できます）
出生時育児休業を取得できない労働者
以下の労働者は出生時育児休業を取得できません。
日雇労働者
産婦で産後休業を取得できる女性労働者
有期雇用で「子の出生日」又は「出産予定日」の遅い方から起算して「８週間を経過する日」の翌日から「６か月を経過する日」までに契約満了することが明らかな労働者
労使協定により対象外とされた労働者
上記に加え、会社代表者や会社役員、自営業者など労働者でない場合も取得対象外となります。（雇用保険に加入している使用人兼務役員など、労働者性が認められる会社役員は対象者となります）
労使協定により対象外とすることができる労働者
事業主は、「労使協定」を締結することにより・・・
・入社１年未満の労働者
・出生時育児休業の申出日から８週間以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
・１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
を、出生時育児休業の対象から除外することができます。
出生時育児休業の対象から除外する場合の労使協定例
第〇条（出生時育児休業の適用から除外する労働者）
次に該当する労働者に対しては、出生時育児休業制度を適用しない。
・入社１年未満の労働者
・出生時育児休業の申出日から８週間以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
・１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
出生時育児休業の申出は原則２週間前まで
通常の「育児休業」申出は、休業開始日の１カ月前までに行うこととされていますが、「出生時育児休業」については２週間前までに申出すればよいこととなっています。
このため、会社側にとっては「申出を受けてから休業開始となるまでの期間」が短く、慌ただしくなるかもしれません。
よって、配偶者の妊娠・出産について報告を受けた場合は、ただちに育児休業取得の意向確認を行っておくことが重要といえます。
（このことは法改正により、令和４年４月１日以降、義務化されています）
ただし、この２週間前の申出ルールには、申出期限を１カ月前まで延長できる事業主への特例措置があります。
事業主は、以下に定める「雇用環境整備に関する措置」を全て実施し「労使協定を締結」した場合にこの措置を適用することができます。
申出期限延長に必要な雇用環境整備措置の内容
事業主が出生時育児休業の申出期限を延長するためには、以下１～３全ての措置を実施した上で、労使協定を締結しなければなりません。
（１）
「育児休業」について、以下の中から２つ以上の措置を実施しなければなりません。
① 従業員に対して研修を行うこと
② 相談体制を整備すること
③ 社内における事例を収集した上で、従業員に対し情報提供を行うこと
④ 制度内容とともに育児休業取得促進に関する方針を従業員に対して周知すること
⑤ 育児休業の取得が円滑に行われるよう、業務配分または人員配置について必要な措置を実施すること
（２）
育児休業の年間取得率など「数値で測ることができる定量的な目標」を定め、周知しなければなりません。
（３）
配偶者の妊娠・出産について報告を受けた場合に、育児休業申出にかかる「意向確認」を実施し、さらに「意向聴取（その意向を把握するための取組）」をしなければなりません。
（３）は少し分かりにくいので補足説明致しますと・・・
育児休業を取得するのか？しないのか？の「質問」をした上で、その「回答」をしっかり確認しなければならない
ということです。
なぜこのような取組が措置内容として掲げられているかというと・・・
法改正により、令和４年４月１日から施行された、妊娠・出産の申出をした労働者に対する育児休業等取得の「意向確認」義務に、その「意向を把握するための取組」は含まれていない
つまり、その意向の有無について「質問」する義務はあるが、「回答」を得て把握するまでの義務はないことが背景にあります。
よって、この「意向確認」よりも更に厳格な対応である「意向聴取」をすることが、措置内容の１つとして掲げられているということです。
なお、令和７年１０月１日より、配偶者の妊娠・出産について報告を受けた場合には、「両立支援制度等の利用期間」について、その意向聴取（意向を把握するための取組）をすることが義務化されることとなりました。
この、「両立支援制度等の利用期間」には、育児休業および出生時育児休業の利用期間も含まれることとなりますので、（３）の措置は、全ての事業主が守らなければならないものとして、実質的に義務化されています。
【申出期限に遅れた場合】
それでは、定められた申出期限に遅れて出生時育児休業の申出をした場合はどうなるでしょうか？
結論から言うと、仮に申出が遅れた場合も、事業主側が了承すれば、実務上は特に問題とはなりません（＊）。
（＊）
申出のあった休業に対し「両立支援等助成金」を申請する場合は、就業規則（育児休業規程を含む）に定められた申出期限に従って休業していることが支給要件となりますので注意が必要です
ただし、上記の期限までに申出がなかった場合、事業主は・・・
実際に申出のあった日の翌日から「申出が遅れた日数の範囲内」で、後にずらして開始日を指定することができる
ことになっています。
この定めには、休業期間中の業務代替を計画しなければならない事業主側の都合が考慮されています。
分割取得する場合も申出は同時に行わなければならない
次に申出方法についてです。
「出生時育児休業」を２回に分割して取得する場合は・・・
１回目開始日の申出期限までに、１回目と２回目のスケジュールを両方とも申出しなければならない
ことになっています。
また・・・
１回目の申出時に、２回目の申出がなかった場合、事業主は、後日２回目の申出があったとしても、その申出を断ることができます。
ここは、非常に重要なポイントですので、しっかり押さえておきましょう。
ちなみに、通常の「育児休業」についても、令和４年１０月１日より、２回に分割して取得することが可能となりましたが、こちらについては今まで通り・・・
各休業期間について、それぞれ休業開始日の１カ月前までに申出する
こととなっていますので、その違いに注意して下さい。
令和４年９月末でパパ休暇の制度は廃止された
令和４年９月末まで、「育児休業」は分割取得が認められておらず、子１人につき原則１回のみ取得できるルールとなっていました。
このため、夫である男性労働者は、最もニーズの大きい「妻の出産直後」に短期間の育児休業を取得してしまうと、以降の再取得ができないという問題がありました。
そこで、「妻の出産後８週間以内に完結する育児休業」を取得した場合に限り、「１回目の取得とはみなさない」特別ルールを適用し、育児休業の再取得を認めることで、夫による柔軟な育児参画が可能となるよう支援してきました。（この休暇のことを「パパ休暇」と呼んできました）
この制度は、令和４年１０月１日以降、出生時育児休業（産後パパ育休）制度が新設されたことにより廃止されました。
なお、新設された出生時育児休業（産後パパ育休）制度は、子の出生後８週間以内に限り、通常の育児休業とは別枠で取得できる制度であるため、廃止となる「パパ休暇」の果たしていた役割は、新設された出生時育児休業制度へそのまま引き継がれた形となっています。
出生時育児休業期間中は一定条件のもと就業が可能
今まで育児介護休業法では、「育児休業」期間中に就業することを想定してきませんでしたが、「出生時育児休業」期間中については、あらかじめ、以下の通り労使協定を締結しておけば、「一定条件」のもと就業することが認められています。
出生時育児休業期間中の就業を可能とする場合の労使協定例
第〇条（出生時育児休業期間中の就業について）
出生時育児休業期間中の就業を希望する労働者は、就業可能日等を申出することができる。
就業対象外とする社員を明確に定め、別途協定しておくこともできます。
ただし、労使協定で就業可能とした場合も、以下のとおり守らなければならない条件がありますので注意が必要です。
出生時育児休業期間中に就業する場合 守らなければならない条件
出生時育児休業期間中に就業する場合、守らなければならない条件は以下の通りとなっています。
就業できる上限日数は、休業期間中の総所定労働日数の半分までとすること
例えば、出生時育児休業を２週間取得する場合、その休業期間中の所定労働日数が１０日であるならば、就業可能日数の上限は５日までとなります。
なお、上記で判定した日数に端数が生じる場合は端数切り捨てとします。
（所定労働日数が９日であるならば、就業可能日数の上限は（９÷２＝４.５）４日までと判定します）
就業できる上限時間数は、休業期間中の総所定労働時間数の半分までとすること
例えば、出生時育児休業を２週間取得する場合、その休業期間中の所定労働日数が１０日であり、１日の所定労働時間が８時間であるならば、総所定労働時間数は８０時間となり、就業可能時間数の上限は４０時間までとなります。
休業開始日、休業終了日に就業する場合は、所定労働時間未満の範囲内で就業すること
例えば、休業開始日と休業終了日の所定労働時間が８時間であるならば、休業開始日と休業終了日の就業ついては８時間未満の範囲内でのみ認められることとなります。
所定労働時間の範囲内で就業し、時間外労働は行わないこと
出生時育児休業期間中に就業する場合、所定労働時間を超えて時間外労働することは認められません。
出生時育児休業期間中の就業日時および就業条件の決定手順
労働者が、出生時育児休業期間中に就業を希望した場合の就業日時および就業条件の決定手順は以下の通りとなります。
就業日時および就業条件の決定手順
- まず、労働者が事業主に就業の申出と就業可能な条件の提示を行います
（就業を希望しない場合は申出する必要はありません）
▼ - 事業主は、提示された条件の範囲内で就業の候補日と時間を労働者に提示します
▼ - 労働者側が同意した場合にのみ、就業日時が決定し、事業主は労働者への通知を行います
なお、上記の労働者は、休業開始予定日の前日までならば決定された就業日時を撤回することができます。
（配偶者の死亡等、特別な事情がある場合については、休業開始後であっても撤回が可能です）
一方、事業主は、労働者から上記就業の申出を受けた場合であっても、必ず就業させなければならないわけではありません。
つまり、事業主は就業の申出を断ることができます。
ただし、いったん就業予定日時を決定した場合、事業主側から一方的に当該予定を取消すことはできません。
出生時育児休業を取得する労働者は具体的な就業条件を申出することができます
出生時育児休業を取得する労働者は、就業日時を申出する際、就業する業務の内容についても条件を提示することができます。（例：「テレワークで実施できる集計業務に限って就業可能」と申出する等）
なお、この申出があった場合も、事業主は必ず申出を受けなければならないわけではありません。
ただし、申出をした労働者の同意なしに、事業主側から一方的に業務内容を決定することはできません。
なお、出生時育児休業の申出をした労働者に対して、「休業期間中の就業申出をしなかったこと」や、「出生時育児休業期間中の就業条件の希望内容」等が事業主の意向にそぐわなかったこと等を理由とした解雇等、不利益取扱い・ハラスメントについては改正育児介護休業法により固く禁止されています。
就労ルールをクリアしていても給付金が出ない場合がある！
ここで１点、必ず注意していただきたいことがあります。
それは、ごく稀なケースではありますが・・・
所定のルールに従い出生時育児休業期間中に就業した場合であっても、「出生時育児休業給付金」の支給調整事項に抵触して支給対象外となる場合がある
ことについてです。
この記事では詳しく解説しませんが、サービス業など、所定休日が一定でなくカレンダーによって決められている場合などで、このようなケースが発生する場合があります。
よって、休業期間中の就業を検討する場合は・・・
「出生時育児休業給付金」の支給調整事項も確認してから「就業日数」や「時間数」を決定する
よう注意しておくべきです。
出生時育児休業期間中は、一定条件を満たした場合に社会保険料免除となる
同一月内に１４日以上休業で免除となるよう改定された
令和４年１０月１日以前は、育児休業期間中の社会保険料（健康・介護・厚生年金の各保険料）免除期間は・・・
「育児休業を開始した月」～「育児休業終了日の翌日が属する月」の前月まで
とのみ定められてきました。
よって、開始日と終了日が同一月内にある短期間の育児休業を取得した場合は、終了日が月末日である場合を除いて、本人負担分・事業主負担分ともに社会保険料の免除を受けることができないこととなっていました。
しかしながら、令和４年１０月１日以降、「出生時育児休業」制度がスタートすると同時に・・・
休業開始日と終了日が同一月内にある場合は、月末日に休業していなくても、１４日以上休業していれば社会保険料を免除とする
ルールが追加されました。
これにより、「育児休業」あるいは「出生時育児休業」を短期間取得した場合であっても・・・
・同一月内に休業開始日と終了日があり、１４日以上休業した場合
・月末日をまたいで休業した場合（１４日未満の休業でも可）
・休業終了日が月末日の場合（１４日未満の休業でも可）
のいずれかを満たしていれば、社会保険料免除を申請することができることとなりました。
休業期間中に就業した場合の日数は含めない
なお、上記14日以上の日数には・・・
「育児休業」あるいは「出生時育児休業」期間中に就業した場合の日数は含めません。
のでご注意下さい。
時間単位で就業した場合の日数の数え方
時間単位で就業した場合は・・・
休業期間中に就業した総時間数 ÷ 1日あたり所定労働時間数（1未満切捨て）＝ 就業した日数
として数え、この日数を休業日数から差し引いて、14日あるか否かを判定します。
例えば、総就業時間が30時間、1日の所定労働時間が8時間の場合、30時間÷8時間＝3日（3.75日：1未満切捨て）を休業日数から差し引くこととなります。
なお、総就業時間が8時間未満の場合は、就業日数として数えなくてよいこととなっています。
会社所定休日は休業日数に含めることができる
いっぽう、
休業開始日と終了日の間にある会社所定休日（土日祝日など）については休業日数に含める
ことができ、これらを含めて１４日以上あるか否かを判定することができます。
出生時育児休業期間中に支給した賞与は社会保険料免除の対象とならない
令和４年１０月１日以降、育児休業期間中に賞与が支払われた場合の社会保険料免除取扱いルールが変更となりました。
この結果・・・
賞与にかかる社会保険料免除については、１カ月以上の育児休業を取得した場合に限り免除とする
こととなりました。
「出生時育児休業」は、最長でも合計４週間（２８日）までしか取得することができません
よって、出生時育児休業期間中に支給した賞与は社会保険料免除の対象とはなりません。
ただし、「出生時育児休業」の終了後に続けて「育児休業」を取得する場合は・・・
「出生時育児休業の終了日」と「育児休業の開始日」の間が、年次有給休暇や会社休業日等の「就業日でない日」で満たされていて、通算した休業期間が１カ月を超えている場合は、免除の対象となります。
まとめ
今回は「出生時育児休業（産後パパ育休）制度」について解説してきました。
気を付けておくべきポイントがたくさんありますので、手続きを進める際には、また再読し、ぜひこの記事を活用していただければと思います。
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