【介護離職を防止！】介護休業制度の内容について分かりやすく解説！

介護休業制度とは、育児介護休業法に基づき「要介護状態」にある家族の介護を理由として、労働者が一定期間、会社に申し出て休業できる制度です。

なお、育児介護休業法では、介護のための休業制度として「介護休業」と「介護休暇」の制度を別々に定めています。

まずは、こちらの２つを混同しないように注意しておきましょう。

「介護休業」も「介護休暇」も「要介護状態」にある家族の介護のために取得できる制度ですが、その趣旨には大きな違いがあります。

【介護休業】

【介護休暇】

なお、この記事では、上段の「介護休業」制度について解説していきます。

「介護休業」も「介護休暇」も「要介護状態」にある家族の介護のために取得できる制度ですが、ここでいう「要介護状態」とは・・・

により

を指します。

必ずしも、介護保険制度上の要介護認定を受けている必要はありません。

なお、育児介護休業法には「常時介護を必要とする状態」にあることを確認するための明確なルールは定められておらず、厚生労働省より、あくまでも参考として、「常時介護を必要とする状態」についての判断基準のみが示されています。

その内容は・・・

のいずれかによって判定する内容となっています。

つまり、事業主には、労働者が仕事と介護を両立できるよう「厳格なルールにとらわれず」「柔軟に」介護休業あるいは介護休暇の制度を利用できるよう取り計らうことが求められているということになります。

以下の条件を満たす労働者が、介護休業を取得することができます。

労使協定により介護休業の取得対象から除外できる労働者は以下の通りです。

介護休業の対象となる家族の範囲は、次のように定められています。

なお、対象となる家族の範囲が、上記の①～⑤に含まれていれば、扶養し、もしくは同居している場合でなくとも介護休業を取得することができます。

ちなみに、上記③の子については、法律上の親子関係がある子に限ります。
（戸籍上、認知届を提出していない子や養子縁組していない養子は対象家族に含めることができませんのでご注意下さい）

介護休業は、対象家族1人につき・・・

同一事業主のもとで取得することができます。

同一家族を対象とした介護休業であっても、別事業主のもとで取得した回数や日数を引き継いでカウントすることはありません。
つまり、転職後に介護休業の取得要件を満たせば、新たに分割して３回、通算して９３日まで休業することができるということです。

なお、この場合の９３日は、暦日単位で土日祝日等、所定労働日以外の日も含めてカウントすることに注意が必要です。
年末年始・ゴールデンウィーク・夏季休暇等の長期連休を含めて休業する場合は、その前後に分割して取得したほうが、日数的には労働者にとって有利に休業を取得することが可能となります。（ただし残りの分割可能回数は減ります）

この点は、休業申出を受けた際、事前説明できるようにしておきたいポイントですので、しっかりと理解しておきましょう。

介護休業は、原則、休業開始予定日の2週間前までに申出しなければなりません。
（事業主が、労働者にとって有利になるよう、２週間よりも短い申出期限を就業規則等に定める場合は除きます）

なお、事業主は、期限より遅れて申出があった場合はその日数分、休業開始予定日を遅らせて指定することができます。
この場合、事業主は、原則として申出日の翌日から３日以内（＊）に、書面で休業開始日を指定しなければなりません。

（＊）申出日の翌日から３日以内の日を休業開始日として指定する場合はこの限りではありません。

なお、上記は事業主による「休業開始日」の指定ルールです。
労働者からの申出に対し、事業主が「休業期間」そのものを指定することは禁止されていますので注意しておきましょう。

事業主は、必要に応じて、介護の対象となる家族について・・・

の提出を求めることができます。

ただし、上記②の証明書類を「医師の診断書」や「医師の意見書」等に限定し、これらが提出されなかったことのみを理由に、介護休業の取得申出を拒否してはなりません。

事業主には、エビデンスの種類を限定せず、より柔軟に実状を確認すべきことが求められています。

育児介護休業法では、いったん申出のあった介護休業期間について、終了予定日を繰り下げる（延長する）変更のみを認めています。

また、この変更申出は・・・

の全てを満たしていなければなりません。

なお、

は、育児介護休業法により法定されてはいませんが、事業主が独自に認めることは可能です。

この場合は、労働者により許可したり、許可しなかったりと、朝令暮改にならないよう、就業規則（育児介護休業規程）等に規定しておくのが望ましいとされています。

育児介護休業法において、介護休業の申出撤回は、休業開始予定日の前日までであれば、理由を問わずに認められるとされています。

ただし、同一の対象家族について、２回連続して撤回の申出をした場合は、以後、その家族を対象とした介護休業の申出について、事業主は拒否することができるとされています。

２回連続して撤回した後の３回目申出を事業主が独自に認めることは可能ですが、この場合も朝令暮改にならないよう、就業規則（育児介護休業規程）等に規定しておくべきでしょう。

介護休業期間中に以下の事情が生じた場合は、休業中の労働者の意思に関わらず、介護休業は途中終了することとなります。

なお、上記①～③の事由が生じた場合、労働者は速やかに事業主へ通知しなければならないこととされています。

また、①～③の事由が介護休業開始日前に生じた場合も、労働者は速やかに事業主へ通知しなければなりません。
（この場合、介護休業の申出自体は無かったものとみなされます）

介護休業の申出を受けた事業主は、速やか（申出日からおおむね２週間以内）に・・・

について、書面・FAX・電子メール等（口頭以外の方法）により、申出をした労働者に対して通知することが義務付けられています。

なお、上記①～③は通知が義務付けられている最低限の内容とされており、この他にも・・・

等について通知を行うことが望ましいとされています。

なお、厚生労働省では、以下の書式を用いて通知を行うことを推奨しています。

介護休業期間中は、事業主に賃金の支払いが義務付けられておらず、無給とする会社がほとんどです。

このため、雇用保険制度の中には、介護休業期間中の収入を補助する目的で「介護休業給付金」の制度が設けられています。

雇用保険に加入している労働者が、所定の支給要件を満たした上で申請を行った場合は、概ね「休業開始前６か月間の賃金平均額×６７％」が支給されます。

なお、介護休業給付金の支給要件等について詳しく知りたい方は、以下のページをご参照下さい。

育児休業の場合とは異なり、介護休業期間中については、本人負担分・会社負担分ともに、社会保険料（健康・介護・厚生年金の各保険料）の支払いが免除となる制度はなく、休業期間に関わらず通常通りの支払が必要となります。

この一方、月次の賃金計算において介護休業取得日を無給扱いとした結果、賃金支給額が０あるいは小さな額として算定されると、給与支給時に社会保険料控除が行えなくなるケースが発生します。

よって、介護休業を開始する前には労働者との間で、社会保険料の清算をどのように行うか？について取決めしておく必要があります。

社会保険料の支払いは、日本年金機構から事業主あてに毎月送付される保険料納入告知書の金額に基づき、支払期限（社会保険料発生月の翌月末日〔土日祝の場合はその翌日〕）までに、各従業員ごとに算定された本人負担分・会社負担分を全て一括して口座振替等により支払うのが一般的です。

事業主は、通例、給与支給日に控除した全従業員の社会保険料（本人負担分）相当額を預り金としてプールしておき、会社負担分に追加して上記の支払いに充てています。

このため、介護休業期間中に社会保険料の賃金控除を行えなかった場合は、本人負担分について後日支給分の賃金からまとめて控除し清算するか、労働者から直接徴収して清算する等の方法が考えられます。

地方税（住民税）を賃金控除（特別徴収）している場合も、介護休業取得日を無給扱いとした場合、賃金支給額が０あるいは小さな額として算定されると、給与支給時に控除が行えなくなるケースが発生します。

この場合も、介護休業を開始する前に労働者との間で、賃金控除できなかった場合の金額についてどのように清算を行うか？取決めしておく必要があります。

なお、事業主による地方税（住民税）支払いは、毎年５月頃に労働者の居住する市区町村から送付される特別徴収票に基づき、６月～翌年５月までの間、あらかじめ決められた金額を市区町村ごとに、毎月１０日（土日祝の場合はその翌日）までに納税することとなっています。

事業主は、通例、給与支給日に控除した全従業員分の地方税（住民税）相当額を預り金としてプールしておき、上記の支払いに充てています。

このため、介護休業期間中に賃金控除を行えなかった場合は、後日支給分の賃金からまとめて控除し清算するか、労働者から直接徴収して清算する等の方法が考えられます。（後日清算の考え方は社会保険料の場合と同様となります）