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出生時育児休業（産後パパ育休）期間中は、通常の育児休業（子が１歳となるまでの育児休業）期間とは異なり、あらかじめ計画して就業することが認められています。この記事では、この就業ルールについて分かりやすく解説しています。
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CLASSY. 2024年2月号に掲載されました。
企業実務2025年2月号に寄稿しました。
2025年4月「＠Living」の取材に協力しました。
2025年9月「読売新聞オンライン」の取材に協力しました。
出生時育児休業期間中は一定条件のもと あらかじめ計画して就業することができる
今まで育児介護休業法では、「育児休業」期間中に就業することを想定しておらず、臨時的・一時的に就業した場合のみ認めることとしてきましたが、「出生時育児休業（産後パパ育休）」期間中については、以下の通り労使協定を締結しておけば、「一定条件」のもと、あらかじめ計画して就業することが認められることとなりました。
出生時育児休業期間中に就業できるようにする場合の労使協定例
第〇条（出生時育児休業期間中の就業について）
出生時育児休業期間中の就業を希望する労働者は、就業可能日等を申出することができる。
なお、上記の労使協定に、以下の条文を組み入れておくことにより、就業対象外とする労働者を定めておくこともできます。
ただし、〇〇の業務に従事する労働者は、出生時育児休業期間中の就業を申出できないものとする。
出生時育児休業期間中に就業する場合 守らなければならない条件
出生時育児休業期間中に就業する場合、守らなければならない条件は以下の通りとなっています。
就業できる上限日数は、休業期間中の総所定労働日数の半分までとすること
例えば、出生時育児休業を２週間取得する場合、その休業期間中の所定労働日数が１０日であるならば、就業可能日数の上限は５日までとなります。
なお、上記で判定した日数に端数が生じる場合は端数切り捨てとします。
（所定労働日数が９日であるならば、就業可能日数の上限は（９÷２＝４.５）４日までと判定します）
就業できる上限時間数は、休業期間中の総所定労働時間数の半分までとすること
例えば、出生時育児休業を２週間取得する場合、その休業期間中の所定労働日数が１０日であり、１日の所定労働時間が８時間であるならば、総所定労働時間数は８０時間となり、就業可能時間数の上限は４０時間までとなります。
休業開始日、休業終了日に就業する場合は、所定労働時間未満の範囲内で就業すること
例えば、休業開始日と休業終了日の所定労働時間が８時間であるならば、休業開始日と休業終了日の就業ついては８時間未満の範囲内でのみ認められることとなります。
所定労働時間の範囲内で就業し、時間外労働は行わないこと
出生時育児休業期間中に就業する場合は、所定労働時間を超えて時間外労働することは認められません。
なお、ここでいう所定労働時間とは、あらかじめ会社毎に定められた１日あたりの労働時間のことを指しており、労働基準法に定められた、１日８時間、１週４０時間といった法定労働時間とは異なりますので注意が必要です。
出生時育児休業期間中の就業日時および就業条件の決定手順
労働者が、出生時育児休業期間中に就業を希望した場合の就業日時および就業条件の決定手順は以下の通りとなります。
就業日時および就業条件の決定手順
① まず、労働者が事業主に就業の申出と就業可能な条件の提示を行います
（就業を希望しない場合は申出する必要はありません）
▼
② 事業主は、提示された条件の範囲内で就業の候補日と就業時間を労働者に提示します
▼
③ 労働者側が同意した場合にのみ、就業日時が決定し、事業主は労働者への通知を行います
なお、労働者は、休業開始予定日の前日までならば決定された就業日時を撤回することができます。
（配偶者の死亡等、特別な事情がある場合については、休業開始後であっても撤回が可能です）
一方、事業主は、労働者から就業の申出を受けた場合であっても、必ず就業させなければならないわけではありません。
つまり、事業主は就業の申出を断ることができます。
ただし、いったん就業予定日時を決定した場合、事業主側から一方的に当該予定を取消すことはできません。
出生時育児休業を取得する労働者は具体的な就業条件を申出することができる
出生時育児休業を取得する労働者は、就業日時を申出する際、就業する業務の内容についても条件を提示することができます。（例：「テレワークで実施できる集計業務に限って就業可能」と申出する等）
なお、この申出があった場合も、事業主は必ず申出を受けなければならないわけではありません。
ただし、申出をした労働者の同意なしに、事業主側から一方的に業務内容を決定することはできません。
なお、出生時育児休業の申出をした労働者に対して、「休業期間中の就業申出をしなかったこと」や、「出生時育児休業期間中の就業条件の希望内容」等が事業主の意向にそぐわなかったこと等を理由とした不利益取扱い・ハラスメントについては改正育児介護休業法により固く禁止されています。
就労ルールをクリアしていても 稀に給付金が出ない場合があることに注意！
ここで１点、必ず注意しておいていただきたいことがあります。
それは、ごく稀なケースではありますが・・・
所定のルールに従い出生時育児休業期間中に就業した場合であっても、「出生時育児休業給付金」の支給調整事項に抵触して支給対象外となる場合がある
ことについてです。
この記事では詳しく解説しませんが、サービス業など、所定休日が一定でなくカレンダーによって決められている場合などで、このようなケースが発生する場合があります。
よって、休業期間中の就業を検討する場合は・・・
「出生時育児休業給付金」の支給調整事項も確認してから「就業日数」や「時間数」を決定する
よう注意しておくべきです。
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