■このページに記載の情報は、令和７年度〔令和７年４月１日～令和８年３月３１日まで〕の助成内容に基づいています。
◆介護離職防止支援コースの助成金については、原則、以下にあてはまる中小企業事業主のみが申請を行うことができます。
| 小売業（飲食業を含む） | 資本金又は出資額が ５千万円以下、または常時雇用する労働者数が ５０人以下の事業 |
|---|---|
| サービス業 | 資本金又は出資額が ５千万円以下、または常時雇用する労働者数が １００人以下の事業 |
| 卸売業 | 資本金又は出資額が １億円以下、または常時雇用する労働者数が １００人以下の事業 |
| その他 | 資本金又は出資額が ３億円以下、または常時雇用する労働者数が ３００人以下の事業 |
なお、上記いずれかの基準を満たす中小企業事業主であっても、労働関係法令に違反する等、別途定める不支給要件にあてはまる場合は申請することができませんのでご注意下さい。（詳細については以下の記事をご参照下さい）
介護離職防止支援コース（介護休業）の制度概要
介護支援プランに基づき休業することが必要
この助成金は、「介護支援プラン」を作成し、そのプランの内容に従って、「介護休業」を取得させた事業主が申請できます。
ここでいう「介護支援プラン」とは、労働者の介護休業取得・職場復帰を円滑にするため、労働者ごとに事業主が作成する実施計画（介護休業取得者の業務の整理や引継ぎの実施方法などを盛り込んだもの）とされています。
なお、この助成金申請要件としての「介護支援プラン」作成のタイミングについては、介護休業開始と同時並行して作成した場合も認められるものとされています。（ただし、原則的には介護休業開始前までに作成すべきものとされています）
連続５日以上の介護休業期間がなければならない
この助成金を申請するために必要となる介護休業期間は連続５日以上です。
（注意点）
・所定労働日に対する休業日数が５日以上なければなりません。
・介護休業期間中に就業した日は休業日数として数えません。
・介護休業を分割して取得した場合、分割した休業期間を合算して５日以上とすることはできません。
支給額は４０万円もしくは６０万円
支給額は４０万円（連続１５日以上休業した場合は６０万円）です。
申請できるのは職場復帰後３か月間継続雇用確認後
職場復帰してから３か月間継続雇用の後、申請することができます。
申請期限は職場復帰後３か月経過日の翌日から２か月以内
申請期限は、介護休業終了日の翌日から起算して３か月が経過する日の翌日から２か月以内となります。
１事業主あたり５人まで申請できる
この助成金は、この制度（介護離職防止支援コース（介護休業））のみで、１事業主あたり５人まで申請することができます。
＜同一労働者が同一の対象家族について複数回に渡り介護休業を取得した場合＞
その内１回の休業に対してのみ申請を行うことができます。
＜同一労働者が複数の対象家族について介護休業を取得した場合＞
それぞれの介護休業について申請することができます。
ただし、それぞれの休業に対し、介護支援プランが作成されていなければなりません。
なお、この場合は申請１回につき１人分の申請を行ったものとしてカウントします。
（同一労働者が２回申請を行った場合は２人分としてカウント）
それでは引き続き、より詳細な支給要件について見ていきましょう。
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休業開始前までに実施しておかなければならない要件
この助成金を申請するためには、介護休業開始日よりも前に以下の要件をクリアしておかなければなりません。
① 対象労働者と面談等を実施し「面談シート兼介護支援プラン（所定書式）」へ記録しておくこと
② 介護休業制度および所定労働時間短縮等の措置を就業規則等あるいは労働協約に規定しておくこと
それでは、１つずつ詳しい内容について解説していきます。
① 対象労働者と面談等を実施し「面談シート兼介護支援プラン（所定書式）」に記録しておくこと
介護休業開始前に、対象労働者と面談等を行い「面談シート兼介護支援プラン（所定書式）」にその記録をしておかなければなりません。
＜面談にかかる主な要件＞
・面談は、介護休業取得者と上司または人事労務担当者との間で行われていなければなりません。
・対面での面談が困難な場合は、電話・メールなどによる相談・調整でも構いません。
② 介護休業制度および所定労働時間短縮等の措置を就業規則等あるいは労働協約に規定しておくこと
介護休業開始前に、介護休業制度および所定労働時間短縮等の措置（介護短時間勤務制度等）、を就業規則（介護休業規程）あるいは労働協約に定めていなければなりません。
<具体的な規定内容＞
・「介護休業制度および所定労働時間短縮等の措置は、育児介護休業法に定める通りとする」等の委任規定のみが定められていても、要件を満たしたことにはなりません。
・育児介護休業法を上回る「介護休業制度および所定労働時間短縮等」の措置が行われている場合は、就業規則等に規定された内容も法を上回る内容となっていなければなりません。（実際の措置は、いかなる場合も規定に基づき運用されていなければなりません）
・介護休業開始前までに定められた規則等の内容は、実際に運用されている介護休業制度および所定労働時間短縮等の措置に支障がない内容となっていれば、必ずしも最新の法に基づく規定がなされていなくても構いません。
（ただし、申請日までには、規則等を最新の法に基づく内容に改定し、当該改定後の規則等もあわせて提出しなければなりません）
なお、常時雇用する労働者数が１０人未満で、就業規則等を労働基準監督署へ提出していない場合は、労働者に周知されていることが確認できるエビデンスの添付が必要です。（社内掲示画像や会社および労働者代表の双方署名による申立書添付など）
原則、休業開始前までに実施しておくべき要件（遅くとも休業終了前までに実施）
続いて、原則、介護休業開始前までに実施しておくべき要件について解説します。
これらの要件は、介護休業開始後に実施した場合も可とされています。
ただし、遅くとも介護休業終了時までには実施し、完了させておかなければなりません。
③ 労働者の介護休業等取得・職場復帰を支援する方針を社内周知しておくこと
④ 「面談シート兼介護支援プラン（所定書式）」を用いて介護支援プランを策定すること
⑤ 介護支援プランに基づき、業務の整理・引継ぎを行うこと
それでは、１つずつ解説していきます。
③ 労働者の介護休業等取得・職場復帰を支援する方針を社内周知しておくこと
この社内周知は、就業規則等（介護休業規程等）や社内報などの明文化された文章等により行われていることが必要です。
なお、周知する内容には・・・
（今回申請する労働者に限らず）将来に渡り、介護支援プランに基づき支援措置を実施していく方針であること
が明記されていなければなりません。
④「面談シート兼介護支援プラン（所定書式）」を用いて介護支援プランを策定すること
この介護支援プランは、休業開始前に行われた面談結果を踏まえた上で策定されていなければなりません。
なお、ここでいう「介護支援プラン」とは・・・
労働者の介護休業取得・職場復帰を円滑にするため、労働者ごとに事業主が作成する実施計画（介護休業取得者の業務の整理や引継ぎの実施方法などを盛り込んだもの）
とされています。
よって、プランには介護休業を取得する対象労働者の業務の整理・引継ぎに関する事項の記載がなければなりません。
⑤ 介護支援プランに基づき、業務の整理・引継ぎを行うこと
④で策定したプランに基づき、実際に業務の整理・引継ぎが行われていなければなりません。
なお・・・
・対面による引継ぎが困難な場合は、電話・メール・書面による引継ぎでも構いません。
・業務の整理、引継ぎの完了後、「面談シート兼介護支援プラン（所定書式）」の「取組状況確認日」欄を記載します。
職場復帰前までに実施しておかなければならない要件
職場復帰前までには・・・
⑥介護休業取得者を原職等に復帰させる旨を、就業規則（介護休業規程）あるいは労働協約に定めておくこと
が必要です。
⑥介護休業取得者を原職等に復帰させる旨を、就業規則（介護休業規程）あるいは労働協約に定めておくこと
介護休業取得者が介護休業を終了し職場復帰する前までに、原職等に復帰させる旨を、就業規則（介護休業規程）あるいは労働協約に定めていなければなりません。
＜原職とは？＞
・原職とは、休業前に勤務していた部署（係や課など、組織の最小単位）と同一の部署であり、かつ同一の職務内容であることを指します。
なお、この規定は社内周知までしておかなければなりません。（常時労働者数１０人以上の事業場は、労基署届出まで必要）
職場復帰後、助成金申請に至るまで充足していなければならない要件
最後に、介護休業から職場復帰後、助成金申請へと至るまでの間、充足していなければならない要件について解説します。
⑦ 介護休業取得者との間で 職場復帰後のフォロー面談を行い、記録していること
⑧ 休業終了後、対象労働者を原則、原職等に復帰させ、３か月以上継続雇用していること
⑨ 本人の希望により原職等以外で職場復帰した場合は、当該希望が面談記録等により確認できること
⑩ 休業後、職制上の地位が休業前を下回っていないこと
⑪ 復帰後の所定労働時間が短縮されている場合は、所定の制度や法に基づき短縮されていること
⑫ 在宅勤務により職場復帰した場合は、勤務実態（勤務日・始業と終業の時刻）が確認できること
⑬ 職場復帰後３か月以内に雇用形態や給与形態の不合理な変更を行っていないこと
⑭ 職場復帰後３か月間について、就業予定日数の５割以上就業していること
⑮ 介護休業開始日から支給申請日までの間、雇用保険被保険者として継続雇用していること
それでは、１つずつ解説していきます。
⑦ 介護休業取得者との間で 職場復帰後のフォロー面談を行い、記録していること
介護休業取得者の職場復帰後にはフォロー面談を行い、記録をとっておかなければなりません。
＜面談に求められる要件＞
・面談は、介護休業取得者と上司または人事労務担当者との間で行われていなければなりません。
・対面での面談が困難な場合は、電話・メールなどによる相談・調整でも構いません。
・面談の結果は、「面談シート兼介護支援プラン（所定書式）」に記録されていなければなりません。
⑧ 休業終了後、対象労働者を原則、原職等に復帰させ、３か月以上継続雇用していること
介護休業を取得した労働者については原職等に復帰させ、３か月以上継続雇用していなければなりません。
ここで言う「原職」とは・・・
・休業前に勤務していた部署（係や課など、組織の最小単位）と同一の部署であり、かつ同一の職務内容であることを指します。
なお、原職へ復帰していなくても、以下の A・B 両方を満たす「原職相当職」へ復帰している場合も支給対象となります。
＜A．厚生労働省編 職業分類の中分類が同一であること＞
ただし、以下のいずれか一方に該当する場合は、中分類が異なっていても原職相当職とみなすことができます。
・介護休業期間中に組織再編や組織閉鎖があった場合
・業務の整理が行われた等の理由で、休業前とは一部異なる職務に復帰したが、休業前の職務と相当程度関連性が高く、職務の変更について客観的合理性が認められる場合
＜B．休業前と同一の事業場に勤務していること＞
ただし、以下のいずれか一方に該当する場合は、同一事業場に勤務していなくても原職相当職とみなすことができます。
・介護との両立を図る理由で、本人の希望により異なる事業場に復帰した場合
・自宅からの距離・通勤時間・勤務体制・時間外労働の実情等に照らし、客観的合理性が認められ、かつ、勤務内容・処遇等が休業前と変わらない場合
⑨ 本人の希望により原職等以外で職場復帰した場合は、当該希望が面談記録等により確認できること
介護休業取得者本人の希望により原職等以外で職場復帰した場合は、当該希望が面談記録等により確認できなければなりません。
なお・・・
介護休業前に無期雇用であった労働者が、有期雇用として新たに雇用契約を締結して職場復帰した場合は、いかなる場合も支給対象外
となりますのでご注意下さい。
⑩ 休業後、職制上の地位が休業前を下回っていないこと
介護休業後の職制上の地位は、休業前を下回っていないことが必要です。
なお・・・
「主任手当」や「管理職手当」などの職制上の地位に係る手当は、休業前と同様に職場復帰した後にも支給されていなければなりません。
⑪ 復帰後の所定労働時間が短縮されている場合は、所定の制度や法に基づき短縮されていること
復帰後の所定労働時間が短く変更されている場合は、以下に基づき変更されたものでなければなりません。
・介護のための短時間勤務制度利用
・母性健康管理措置による短時間勤務他、法に基づく措置の利用
・その他、就業規則等および労働協約に規定された制度の利用
⑫ 在宅勤務により職場復帰した場合は、勤務実態（勤務日・始業と終業の時刻）が確認できること
在宅勤務により職場復帰した場合は、勤務実態（勤務日・始業と終業の時刻）が確認できる日でなければ継続勤務した日と判定されません。
⑬ 職場復帰後３か月以内に雇用形態や給与形態の不合理な変更を行っていないこと
職場復帰後３か月以内に雇用形態や給与形態の不合理な変更を行っている場合は支給対象外となります。
⑭ 職場復帰後３か月間について、就業予定日数の５割以上就業していること
職場復帰後３か月間については、就業予定日数の５割以上就業していなければなりません。
なお、ここでいう５割以上とは・・・
就業予定日数（短時間勤務制度適用後の所定労働日数等）に対し、実際に就業した日数の割合
を指します。
ただし、以下の休業日は就業した日とみなして割合を算定します。
・年次有給休暇
・産前・産後休業
・育児休業
・介護休業
・子の看護等休暇
・介護休暇
・母性健康管理措置に基づく休業
・就業規則等及び労働協約に規定された休暇・休業（各月の所定労働時間×20％以下の場合に限る）
⑮ 介護休業開始日から支給申請日までの間、雇用保険被保険者として継続雇用していること
介護休業を取得した労働者については、介護休業開始日から支給申請日までの間、雇用保険被保険者として継続雇用していなければなりません。
申請書類
さて、ここまでは、この助成金を申請するために満たしておかなければならない支給要件について解説してきました。
ここからは、締めくくりとして、必要となる申請書類について解説していきます。
＜〔介護離職防止支援コース（介護休業）〕で必要となる申請書類＞
■支給申請書
■支給要件確認申立書
■面談シート兼介護支援プラン（所定様式）
■労働者の介護休業等取得・職場復帰を支援する方針を社内周知したことが確認できる書面
■労働協約、就業規則（介護休業規程）等
■介護休業を取得した労働者の雇用契約書あるいは労働条件通知書等
■介護休業申出書
■介護休業取得者の出勤簿および賃金台帳
■介護休業取得者の介護休業期間および職場復帰後３か月分の所定労働日が確認できる書面
■対象家族が要介護状態にあることが確認できるエビデンス
それでは、１つずつ解説していきます。
支給申請書
支給要件確認申立書
・助成金の申請対象となる事業主の要件から外れていないか？チェックするための書面です。
・雇用保険助成金ポータルより申請を行う場合は、ポータル上に入力項目が設置されています。
・以下のホームページから最新の書式をダウンロードします。
（雇用保険助成金ポータルより申請する場合は除く）
面談シート兼介護支援プラン
・所定の様式を用いて作成したものを提出します。
・介護休業取得者が原職等以外で職場復帰する場合は、本人の希望によることが確認できる記録がなければなりません。
・以下のホームページから最新の書式をダウンロードします。
労働者の介護休業等取得・職場復帰を支援する方針を社内周知したことが確認できる書面
・周知日付が確認できる社内報・イントラネット掲示板画像・実施要領・就業規則等いずれかの提出が必要です。
労働協約、就業規則（介護休業規程）等
・先述の支給要件を満たす規則等の提出が必要です。
介護休業を取得した労働者の雇用契約書あるいは労働条件通知書等
・介護休業取得者の雇用形態が確認できる書面の提出が必要です。
介護休業申出書
・介護休業期間が変更されている場合は、介護休業期間変更申出書の提出もあわせて必要となります。
介護休業取得者の出勤簿および賃金台帳
・介護休業開始１か月前～職場復帰３か月後までのものを提出する必要があります。
・休業期間中のものについても提出が必要です。（出勤実績および賃金支払実績がない場合も必要）
・職場復帰後に在宅勤務している場合には、勤務実態（勤務日・始業終業時刻）の確認できる書面をあわせて提出しなければなりません。
介護休業取得者の介護休業期間および職場復帰後３か月分の所定労働日が確認できる書面
具体的には・・・
・就業規則（所定労働日について定めた部分）
・労働条件通知書
・会社カレンダー
・勤務シフト表（シフト制勤務の場合のみ）
等、いずれかの提出が必要となります。
対象家族が要介護状態にあることが確認できるエビデンス
要介護状態にあることが確認できる以下のエビデンス提出が必要です。
・介護保険被保険者証
・医師の証明書
・自治体あてに提出した介護認定申請書（認定待ちの場合）
など
マスキング（黒塗り）により（被）保険者番号等を見えなくしたものを提出します。
以上を確認できた後、〔介護離職防止支援コース（介護休業）〕の助成金支給申請を行うことができます。
なお、申請期限は、介護休業終了日の翌日から起算して３か月が経過する日の翌日から２か月以内となります。
申請先は、本社等(※)の所在地にある労働局 雇用環境・均等部（室）となります。
(※)人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所を指します
両立支援等助成金について、より詳細な制度内容を確認されたい方は、以下 厚生労働省ホームページをご参照いただきますようお願い致します。
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◆仕事と介護の両立支援制度を推進する企業に向けては、介護休業関連経費を大幅に上回る助成金制度が準備されています。
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◆当事務所は産休・育休および介護休業関連に特化した専門事務所です！
企業実務2025年2月号に寄稿しました。
2025年4月「＠Living」の取材に協力しました。
2025年9月「読売新聞オンライン」の取材に協力しました。
