■このページに記載の情報は、令和７年度〔令和７年４月１日～令和８年３月３１日まで〕の助成内容に基づいています。
◆介護離職防止支援コースの助成金については、原則、以下にあてはまる中小企業事業主のみが申請を行うことができます。
| 小売業（飲食業を含む） | 資本金又は出資額が ５千万円以下、または常時雇用する労働者数が ５０人以下の事業 |
|---|---|
| サービス業 | 資本金又は出資額が ５千万円以下、または常時雇用する労働者数が １００人以下の事業 |
| 卸売業 | 資本金又は出資額が １億円以下、または常時雇用する労働者数が １００人以下の事業 |
| その他 | 資本金又は出資額が ３億円以下、または常時雇用する労働者数が ３００人以下の事業 |
なお、上記いずれかの基準を満たす中小企業事業主であっても、労働関係法令に違反する等、別途定める不支給要件にあてはまる場合は申請することができませんのでご注意下さい。（詳細については以下の記事をご参照下さい）
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介護離職防止支援コース〔業務代替支援：手当支給等（介護休業）〕の制度概要
この助成金は、介護離職防止支援コース（業務代替支援）として定められている以下３つの制度
・新規雇用
・手当支給等（介護休業）
・手当支給等（短時間勤務）
の中の１つであり、介護のための短時間勤務制度を利用した従業員の業務を職場内代替した労働者に対し、「業務代替に関する手当」を一定額以上支給した事業主が申請できます。
業務代替者に対し一定額以上の手当支払いが必要
まず、この助成金を申請するためには、業務代替者に対し「業務代替手当」「特別業務手当」等の業務代替手当が、（土日祝日等）会社休業日も含めた暦日ベースで、１人１日あたり５００円以上、または１か月あたり１万円以上のいずれか低い額以上支払われていなければなりません。
なお、代替業務に対応した賃金（「業務代替手当」「特別業務手当」等）は、労働時間に対して支給されるものではなく、代替する職務内容を評価して支給されるものでなければなりません
休業開始前に「業務代替手当」等の制度が就業規則等に定められていなければならない
「業務代替手当」「特別業務手当」等の業務代替手当は、代替業務に対応した賃金制度として、対象となる介護休業開始日の前日までに就業規則等（労働協約を含む）に定められていなければなりません。
実際に代替業務に対応した賃金が支払われていたとしても、休業開始日よりも前に就業規則等において制度化されていない場合は支給対象となりませんので、あらかじめ注意しておく必要があります。
連続５日以上の介護休業期間が必要
この助成金を申請するためには、介護休業取得者の休業期間が、所定労働日のみで連続５日以上必要です。
（介護休業期間中に就業した日は休業日数として数えません）
介護休業を分割して取得した場合は、分割した休業期間を合算して５日以上とすることはできませんので注意が必要です。
支給額は５万円もしくは１０万円
支給額は５万円（連続１５日以上休業した場合は１０万円）です。
介護休業終了日の翌日から２か月以内に申請が必要
この助成金は、介護休業終了日の翌日から申請することができます。
なお、申請期限は、介護休業終了日の翌日から２か月以内です。
（ご注意！）
本助成金の対象労働者（介護休業取得者）が別途、所定の要件を満たす場合、〔介護離職防止支援コース（介護休業）：最大６０万円〕の助成金を申請できる場合があります。
ただし、この助成金の申請期限は本助成金とは異なり、介護休業終了日の翌日から起算して３か月が経過する日の翌日から２か月以内となっています。
あわせての申請を予定している場合は、本助成金のほうが申請期限が早く到来しますので、間違えないよう注意が必要です。
同一労働者について申請できる回数は１回のみ
同一労働者を対象として、この助成金〔手当支給等（介護休業）〕を申請できる回数は１回のみとなっています。
ただし、ここでいう１回のみとは、介護離職防止支援コース（業務代替支援）として定められている以下３つの制度
・新規雇用
・手当支給等（介護休業）
・手当支給等（短時間勤務）
につき、各１回のみという意味です。（つまり、各１回ずつ通算３回まで申請することは可能ということです）
同一対象家族につき、新規雇用と手当支給等（介護休業）の両方は申請できない
介護離職防止支援コース（業務代替支援）の中に定められている以下３つのコース
・新規雇用
・手当支給等（介護休業）
・手当支給等（短時間勤務）
のうち、同一の労働者が同一の対象家族のために取得した介護休業に対しては「新規雇用」と「手当支給等（介護休業）」のいずれか一方しか申請できません。
ただし、「新規雇用」と「手当支給等（短時間勤務）」については両方とも支給することができます。
違いに注意しておきましょう。
１事業主あたり５人まで申請できる
この助成金は、介護離職防止支援コース（業務代替支援）として定められている以下３つの制度
・新規雇用
・手当支給等（介護休業）
・手当支給等（短時間勤務）
を通算して、１事業主あたり５人まで申請することができます。
なお、同一労働者が各制度１回ずつ、計３回申請した場合は、１事業主５人までの判定において３人分申請したものと数えます。
ちなみに、この制度とは別制度である「介護離職防止支援コース（介護休業）」については、上記申請人数とは通算せず、別途の制度として１事業主あたり５人まで申請することができます。
こちらについても覚えておきましょう。
対象労働者は雇用保険被保険者でなければならない
介護休業を取得した労働者については、介護休業開始日から支給申請日までの間、雇用保険被保険者として継続雇用していなければなりません。
業務代替者に求められる要件
要介護となった事実を知る前から雇用している者でなければならない
業務代替者は、事業主が、介護休業取得者の対象家族が要介護となったことの事実を知った日よりも前に採用した労働者でなければなりません。
業務代替期間は連続５日以上なければならない
介護休業期間に対し、連続５日以上の業務代替期間がなければなりません。
連続５日以上の業務代替者が最低１名いなければならない
複数名で業務代替を行っても構いませんが、１人で連続５日以上業務代替した労働者がいなければ申請できません。
＜以下の欠勤・休暇・休業日は業務代替期間に含めることができます＞
① 単発的な短期の欠勤日（各月所定労働時間の１０％以下の範囲内で欠勤したもの）
② 法に基づき休業した日（年次有給休暇・産前産後休業・育児休業・子の看護等休暇・母性健康管理措置に基づく休業など）
③ 就業規則等に規定された休暇あるいは休業の取得日（各月所定労働時間の２０％以下の範囲内で取得したもの）
＜勤務実態を確認できない在宅勤務日は業務代替期間とみなされません＞
業務代替者が在宅勤務をした場合、勤務実態（勤務日・始業と終業の時刻）を確認できる日でなければ就業した日と判定されず、業務代替期間とみなされませんので注意が必要です。
業務の見直し、効率化のための取組が必要
この助成金を申請するためには、介護休業開始日の前日までに、以下の「業務の見直し、効率化のための取組」を実施済でなければなりません。
具体的には、以下のア・イ両方の取組を実施しなければなりません。
ア）次の①～③いずれかを実施すること。
① 業務の一部の休止・廃止
② 作業手順、工程見直し等により、効率化や業務量の減少を図ること
③ 業務マニュアル等を作成し、業務・作業の手順の標準化を図ること
イ）上司あるいは人事労務担当者と業務代替者との間で面談を実施すること
上司あるいは人事労務担当者と業務代替者との間で面談が行われ、育児休業期間中の業務分担や、代替業務の内容、賃金について、業務代替者へ説明されていなければなりません。
なお、上記ア）および、イ）の実施状況については、支給申請書上で報告が必要となります。
介護休業制度・所定労働時間短縮等措置の就業規則等への規定
申請対象となる介護休業の開始日前までには、「介護休業制度」および「所定労働時間短縮等の措置（介護短時間勤務制度等）」が就業規則（介護休業規程）あるいは労働協約に定められていなければなりません。
委任規定のみでは要件を満たさない
介護休業制度および所定労働時間短縮等の措置は、「育児介護休業法に定める通りとする」等の委任規定のみが定められていても、より具体的な定めがなければ要件を満たしたことにはなりませんので注意が必要です。
規則を上回る措置が行われていてはならない
こちらは非常に盲点となりやすい部分なのですが・・・
育児介護休業法を上回る「介護休業制度および所定労働時間短縮等」の措置が行われている場合は、就業規則等に規定された内容も法を上回る内容となっていなければなりません。
つまり、実際の措置は、いかなる場合も規定に基づき運用されていなければならないということです。
なぜならば、制度の利用者ごとに、規定を上回る運用がなされたり、なされなかったりすると、雇用環境整備の観点において公平性が損なわれてしまうからです。
規則の内容は申請時点で最新の法に基づくものでなければならない
介護休業開始前までに定められた規則等の内容は、実際に運用されている介護休業制度および所定労働時間短縮等の措置に支障がない内容となっていれば、必ずしも最新の法に基づくものでなくても構いません。
ただし・・・
✅申請日までには、規則等を最新の法に基づく内容に改定し、当該改定後の規則等もあわせて提出しておかなければなりません。
１０人未満で労基署届出なしの場合は社内周知エビデンスが必要
常時雇用する労働者数が１０人未満で、就業規則等を労働基準監督署へ提出していない場合は・・・
・社内掲示画像
・事業主および労働者代表の双方署名による申立書
など、労働者に周知したことが確認できるエビデンスの添付が必要です。
申請時に必要となる書類
支給申請書
所定の申請書様式を用いて申請を行います。
最新の書式は、以下のホームページからダウンロードできます。
雇用保険助成金ポータルより電子申請を行う場合は、ポータル上の指示にしたがい申請を行います。
支給要件確認申立書
この申立書は、助成金の申請対象として事業主要件から外れていないか？チェックするための書面です。
最新の書式は、以下のホームページからダウンロードできます。
雇用保険助成金ポータルより電子申請を行う場合は、ポータル上に入力項目が設置されています。
労働協約・就業規則（介護休業規程）等
対象家族が要介護状態にあることが確認できるエビデンス
介護保険被保険者証・医師の証明書・自治体あてに提出した介護認定申請書（認定待ちの場合）など要介護状態にあることが確認できるエビデンスの提出が必要です。
マスキング（黒塗り）により（被）保険者番号等を見えなくしたものを提出します。
介護休業を取得した労働者の雇用契約書あるいは労働条件通知書等
介護休業取得者の雇用形態が確認できる書面の提出が必要です。
介護休業申出書
介護休業申出書の提出が必要です。
介護休業期間が変更されている場合は、介護休業期間変更申出書の提出もあわせて必要となります。
介護休業取得者の所定労働日が確認できる書面
具体的には・・・
介護休業取得者の所定労働日が確認できる書面の提出が必要です。
・就業規則（所定労働日について定めた部分）
・介護休業取得者の労働条件通知書（雇用契約書を含む）
・会社カレンダー
・勤務シフト表（シフト制勤務の場合のみ）
等いずれかの提出が必要となります。
組織図・事務分担表等
対象となる介護休業取得者および業務代替者が所属する部署全体あるいは事業場全体の業務分担が確認できる書面の提出が必要です。
業務代替者の出勤簿および賃金台帳
業務代替開始日前１か月分および業務代替期間（最低５日間）分の提出が必要です。
なお、月単位で業務代替手当等が支払われ、賃金が増額されている場合は、当該月分全てについて提出が必要となります。
業務代替者が在宅勤務している場合は、勤務実態（勤務日・始業終業時刻）を確認できるものを提出しなければなりません。
業務代替者の雇用契約書あるいは労働条件通知書等
業務代替者の所定労働時間、所定労働日または所定労働日数を確認できるものの提出が必要です。
以上を確認できた後、〔介護離職防止支援コース〔業務代替支援：手当支給等（介護休業）〕の助成金支給申請を行うことができます。
なお、申請期限は、介護休業終了日の翌日から起算して２か月以内となります。
（ご注意！）
本助成金の対象労働者（介護休業取得者）が別途、所定の要件を満たす場合、〔介護離職防止支援コース（介護休業）：最大６０万円〕の助成金を申請できる場合があります。
ただし、この助成金の申請期限は本助成金とは異なり、介護休業終了日の翌日から起算して３か月が経過する日の翌日から２か月以内となっています。
あわせての申請を予定している場合は、本助成金のほうが申請期限が早く到来しますので、間違えないよう注意が必要です。
申請先は、本社等(※)の所在地にある労働局 雇用環境・均等部（室）となります。
(※)人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所を指します
両立支援等助成金について、より詳細な制度内容を確認されたい方は、以下 厚生労働省ホームページをご参照いただきますようお願い致します。
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◆当事務所は産休・育休および介護休業関連に特化した専門事務所です！
CLASSY. 2024年2月号に掲載されました。
企業実務2025年2月号に寄稿しました。
2025年4月「＠Living」の取材に協力しました。
2025年9月「読売新聞オンライン」の取材に協力しました。
