■このページでは、両立支援等助成金＜育休中等業務代替支援コース「手当支給等（育児休業）」＞の支給要件について詳しく解説しています。
この制度は、対象となる育児休業（＊）開始日が令和６年１月１日以降の場合に申請できます。
育休（＊）開始日が令和５年１２月３１日以前の場合はこちらをご参照下さい。
（＊）産休に続けて育休を取得した場合は産後休業
手当支給等（育児休業）の助成金額
この助成金は、育休取得者１名毎に同一の子の育休について１回に限り申請できます。
育休取得者の業務代替者に対し「業務代替手当」を支払った場合・・・
業務体制整備経費５万円（育休期間１カ月未満（＊1）の場合２万円）に加えて
実際に支払った業務代替手当額×3/4（＊2・＊3）を上限として・・・
最大１２０万円まで申請を行うことができます。
（＊1）育休を２回以上に分割して取得している場合は合計して３０日未満
（＊2）プラチナくるみん認定事業主は４/５
（＊3）100円未満は切り捨て
業務体制整備経費５万円（育休期間１カ月未満の場合は２万円）について、経費支出エビデンス等の提出は不要です。
（他の受給要件を満たせば支給される固定支給額的なものとなっています）
業務代替手当支給額×3/4の部分については・・・
☑
１カ月あたり１０万円×代替期間１２カ月分＝１２０万円を上限として申請できます。
☑
業務代替期間が１２カ月を超える場合は、１２カ月を上限として算定します。
☑
育休取得者の業務を代替した全従業員を対象に、支払った「業務代替手当」の総額×３/４を支給します。
☑
「手当総額×３/４」÷「業務代替期間の月数（＊）」＞１０万円となる場合は、１カ月あたり支給上限額を１０万円とします。
☑
１カ月未満の代替期間は、１カ月に切り上げて判定します。
（例：1.2カ月→2か月 / 0.8カ月→1カ月）
☑
育休取得者１名に対する「業務代替手当」が複数名に支払われていても、支給対象者の数に上限はありません。
育休取得者が有期雇用労働者の場合は加算が受けられる
育休取得者が有期雇用労働者の場合は、さらに１０万円を加算申請できます。
ただし、業務代替期間が１カ月以上の場合に限ります。
（上記の対象者を育休開始日前６か月の間に無期雇用労働者として雇用したことがある場合は加算対象となりません）
助成金額は大幅拡充したがキャップが設定されている
助成金額は最大１２５万円と、従前制度である「業務代替支援B（手当支給等）１０万円」に比し、大幅に拡充されました。
このことは「最大１２５万円へ助成金額を大幅増額！」と、新聞紙面等を大いに賑わせました。
しかしながら、この新制度は、５万円（あるいは２万円）の定額部分以外については・・・
「実際に支給した業務代替手当の金額×3/4（＊）を上限」とした、実費補完的内容
となっている点に注意しておかなければなりません。
（＊）プラチナくるみん認定事業主は４/５
当事務所では・・・
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- 次世代法及び女性法（＊）による一般事業主行動計画の策定支援
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育休開始日により申請できる制度内容が異なる
この制度で申請できるのは・・・
令和６年１月１日以降に育児休業（＊）を開始した育休取得者の業務代替のみとなります。
育休（＊）開始日が令和５年１２月３１日以前の場合はこちらをご参照下さい。
（＊）産休に続けて育休を取得した場合は産後休業
１年度あたり１０名、通算５年間に渡って申請できる
この制度は、同一コース（育休中等業務代替支援コース）内にある・・・
- 手当支給等（育児休業）→当制度
- 手当支給等（短時間勤務）
- 新規雇用（育児休業）
の全申請数を合算し、年間述べ10人分を5年間に渡り申請することができます。
年間延べ10人分とは・・・
各年4/1～翌3/31までの1年度において、支給対象となった育休取得者と育児短時間勤務制度利用者の合計人数
を指します。
5年間とは・・・
初年度において、最初に申請を行った制度の「助成金申請期間の初日」から起算した5年間
のことを指します。
プラチナくるみん認定事業主は、年間延べ10人の規定が免除されています。
（令和11年3月末までに延べ50人まで申請できます）
なお、当制度と新規雇用（育児休業）の制度は、同一育休取得者に対して併給申請できません。
（いずれか一方のみ申請することができます）
対象となる育児休業の要件
この助成金の申請を行う上では・・・
- 最短でも7日（うち所定労働日3日）以上（＊1）の育休（＊2）を取得していること
- 育休取得者や業務代替者の業務の見直し・効率化の施策を実施していること
- 業務代替手当の制度化と就業規則等への規定がなされていること
（＊1）育休期間の前後に所定労働日でない会社休日が連続している場合は、当該日のうち2日を7日間に含めます
（＊2）産休に引き続き育休を取得している場合は産後休業期間も含めます
が必要となります。
育休期間１カ月以上業務代替の場合は・・・
- 原職への職場復帰（就業規則等に原職復帰について規定）
- 職場復帰後３カ月以上継続雇用
していることが必要となります。
上記の育休期間１カ月以上について、育休を分割取得している場合は・・・
合計30日（2/1～2/29までのいずれかの日を含む場合は28日）
に読み替えて判定します。
１カ月以上の業務代替の場合は、上記に加えて・・・
☑
本人の希望により原職以外に復帰した場合は、面談記録で経緯を確認できなければなりません
☑
無期雇用労働者であった者を有期雇用労働者として復帰させた場合は対象となりません
☑
育休取得者を休業開始日において、雇用保険被保険者として雇用していなければなりません
☑
職場復帰後３カ月間に雇用形態や給与形態の不合理な変更が行われていてはなりません
☑
職場復帰後３カ月間に、就業予定日数に対し、実就業日数の割合が５割以上なければなりません
☑
法に基づく休業（年次有給休暇・産休・育休・介護休業等）取得日は就業した日とみなします
☑
法に基づく休業以外に就業規則等に定めた休暇を取得した日も就業した日とみなします。
ただし、その各月の合計時間が、各月所定労働時間の２０％以下でなければなりません
☑
育児短時間勤務制度（又はこれに準ずる措置）利用により所定労働日から除外された日は、就業予定日数に含めず判定します
☑
在宅勤務により職場復帰した場合は、業務日報等により勤務日・始業終業時刻が確認できる日に限り就業した日と判断します
なお、１カ月未満の業務代替につき申請する場合は、上記を満たしていなくても構いません。
育休取得者が派遣社員の場合
育休開始日から職場復帰日まで、同一派遣元事業主が雇用していなければなりません
（育休期間中に派遣先の変更があってはなりません）
育休期間中の就業について例外適用がある
育休に関する他の助成金制度では・・・
育休取得者が育休中に就業した日は育休取得日としてカウントしません。
また、就業理由が臨時的・一時的なものであっても・・・
就業日数が１０日超、かつ就業時間数が合計８０時間超の月は育休取得月として判断しません。
ただし、この助成金制度は、上記に抵触していても申請を行うことができます。
あらかじめ就業規則（育休規程）等へ規定しておかなければならないもの
この助成金を申請するためには・・・
育休（＊）開始日より前に、「育休制度」および「育児のための短時間勤務制度」が、就業規則（育児休業規程）等に規定されていなければなりません。
（＊）産休に続けて育休を取得する場合は産後休業
業務代替者が満たしていなければならない要件
- 業務代替者は、同一事業主が雇用する他の労働者であれば足ります
- 業務代替者は複数名でも差支えなく、上限人数はありません。
引継ぎ業務の見直し・効率化のための取組は必須要件となっている
業務代替者の負担が過度とならぬよう・・・
業務代替開始日までに以下の取組をし、円滑な業務代替を可能にしておく必要があります。
具体的には・・・
- 業務の一部の休止、廃止
- 手順・工程の見直し等による効率化、業務量の減少
- マニュアル等の作成による業務、作業手順の標準化
のいずれかを「育休取得者」「業務代替者」両方の業務に対して行っておく必要があります。
また、上記に加え・・・
- 業務代替期間中の業務分担明確化
- 業務代替者、上司又は人事労務担当者間による「代替業務の内容」「賃金」についての面談説明
についても業務代替開始日までに実施しておく必要があります。
これらの取組内容については支給申請書に結果を記載しなければなりません。
業務代替手当の支払い要件
業務代替手当は・・・
- 労働時間ではなく、代替内容そのものを評価するものである
- 業務代替者全員に支払われた総額が、月当たり１万円以上増額支給されている
- 業務代替期間１カ月未満の場合は１日あたり５００円以上増額支給されている
ことが満たされていなければなりません。
なお、代替業務に対応した賃金制度は、代替期間開始日までに就業規則等に規定しておかなければなりません。
（例：業務代替手当・特別業務手当・応援手当等）
【複数月の手当をまとめて支給した場合】
複数月の業務代替手当をまとめて支給した場合は・・・
- 手当支給の対象期間が業務代替期間内にあることが明確に判別できること
- 支給申請日までに支払われたものであること
の両方を満たしていなければなりません。
申請期限
☑
育休期間１カ月以上の場合は、育休終了日の翌日（職場復帰日）から起算し、３カ月を経過する日の翌日から２か月以内
☑
育休期間１カ月未満の場合は、育休終了日の翌日（職場復帰日）から２か月以内（３カ月経過の要件はありません）
に申請しなければなりません。
支給申請時に必要となる書面
手当支給等（育児休業）の支給申請を行う際には、人事・労務関係の本社機能を有する事業場から管轄労働局長あてに、以下の書面を提出する必要があります。
■助成金申請書 （手当支給等（育児休業）支給申請書）
■労働協約または就業規則（育児介護休業規程）及び関連する労使協定
☑
育休終了後の原職復帰規定を確認できる部分（育休期間１カ月以上の場合のみ）
☑
最新の法令に基づく育児休業制度および育児短時間勤務制度を規定しているもの
☑
法令を上回る育児休業制度を運用している場合は、その部分の規定
☑
育休取得者が属する事業場と本社が異なる場合は、その両事業場分
☑
常時雇用従業員数10人未満の就業規則作成・届出義務がない事業場の場合は・・・
「育児休業規程等」就業規則に準ずるものの労働者あて周知エビデンスや申立書
☑
業務代替手当について規定している部分
■育児休業申出書（もしくは期間変更申出書）
☑
複数回に分けて育休取得している場合は、その全期間分
■育休取得者の部署・職務及び所定労働時間・所定労働日又は所定労働日数が確認できる書類
☑
育休前・職場復帰後それぞれの、組織図・労働条件通知書・就業規則・企業カレンダー等のうちいずれか
（育休期間１カ月未満の場合、職場復帰後のものは提出不要）
☑
シフト制勤務の場合は勤務シフト表
☑
育休期間１カ月以上で、原職等以外に復帰する場合は、当該希望が確認できる面談記録（厚労省所定の面談シートに記載）
■育休取得者の就業および休業実績が確認できる書類
☑
育休（産休に続けて取得した場合は産前休業）開始前１カ月分および職場復帰後３カ月分の賃金台帳・出勤簿
（育休期間１カ月未満の場合、職場復帰後のものは提出不要）
☑
育休期間に休業したことが確認できる書類（育休期間の賃金台帳・出勤簿等）
☑
育休期間中の賃金控除がある月の賃金台帳には、その算出方法を示した説明書面（任意書式）を添付
☑
在宅勤務の場合は業務日報等、勤務実績を確認できる書面
☑
育休期間１カ月以上の場合で、職場復帰後に育児短時間勤務制度を利用している場合は・・・
「育児短時間勤務の利用申出書」および利用期間中の賃金計算方法を確認できる書類（申立書など）
■育休取得者に養育する子がいることを証明する書面
☑
例）母子健康手帳の子の出生証明欄があるページの写し等
■業務代替者への業務代替手当支払いが確認できる賃金台帳
☑
業務代替前１カ月分および全ての業務代替期間分
■業務代替者の所定労働時間を確認できる労働条件通知書
■業務代替者の就業実績を確認できる出勤簿・賃金台帳
☑
在宅勤務の場合は業務日報等、勤務実績を確認できる書面
☑
複数月分の業務代替手当をまとめて支給した場合は、各業務代替期間および計算方法が分かる書面
■次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画策定届の写し
■育休取得者および業務代替者が所属する部署全体又は事業所全体の業務分担表
☑
業務代替手当の支給対象者全員について業務分担を確認できるもの
■有期雇用労働者加算を申請する場合は、育休取得者が有期雇用労働者であることを確認できる書面
☑
労働条件通知書もしくは雇用契約書等
以上を、網羅した後、「手当支給等（育児休業）」の助成金支給申請手続きを行うことができます。
申請先は、本社等＊）の所在地にある労働局 雇用環境・均等部（室）となります。
＊）人事労務管理の本社機能を有する事業所を指します
当事務所では・・・
- 育休関連助成金の申請サポートを行っております。
◆育休推進企業に向けては、育休関連経費を大幅に上回る助成金制度が準備されています。
完全オンライン対応で、就業規則等改定～助成金申請代行まで個別にサポート致します。
あわせて「産休・育休手続ナビゲーション＋申請手続代行サービス」も行っております。
メールのみで・・・
- お申込み（別途 書面の郵送が必要となります）
- 最新の産休・育休制度内容把握
- 産休・育休の各種事務手続（代行）
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